最近は「きちんと研修を実施する」中小企業が増えてきていますね。とても良いことだと思います。

初めて研修を実施する場合、どうすれば良いか分からないから、「まずは外部の研修会社などに頼んでみる」と言う方法も良いかと思います。

しかし、外部に研修を委託する際に、ただ「丸投げ」になってしまうと、研修そのものが無駄になる可能性もあります。
「丸投げ」は楽ですが、やはり会社としての育成方針をしっかりと決めてから、外部に研修をお願いするのがベストです。

今回は、そうした「外部に研修を依頼する」際のポイントをまとめてみたいと思います。

なにはともあれ、まず気軽に相談を!

一口に「研修を外部委託する」と言っても、

「具体的な研修テーマがあって依頼したい場合」
「研修対象者や問題意識だけがあって、具体的な研修テーマが未定の場合」

等々、いろいろなケースがあると思います。

どんな状態であっても研修会社や講師はほとんどの場合、対応ができます。(もちろん時には、対応できない・・と言われる場合もあるかもしれませんが)

とにかく、最初は気軽に相談して行くのが1番良いと思います。

やりたい研修がある程度、決まっている場合

この場合、まず大前提として

・研修テーマはなにか?
・どういう課題感があるのか?
・予算感はどれくらいなのか?
・研修対象者は誰なのか?

と言った点は、最低限考えておく必要があります。

また、研修会社が用意した既存パッケージの研修が良いのか?それとも、自社用にオリジナルコンテンツをお願いするのか?という点も検討が必要です。

既存コンテンツは比較的安価で実施できる反面、最大公約数的な内容のため、自社の状況からはズレが生じることもあります。オリジナルコンテンツを作成してもらえばその点はクリアしますが、コストは高くなりますので、必要性とバランスから検討しましょう。

この辺りは、研修会社の方が慣れていると思いますので、変に駆け引きはせず正直に予算感と希望を話してみると良いと思います。

そして、1番大切なことは「会社としての人材育成の考え方・方針」が明確になっているかどうか?です。

この大方針がきちんと考えられていない状況でスポット的に研修を行っても「対処療法的」になってしまいます。つまり、お金と時間が無駄になるケースが多いです。

場合によっては、これらの点(人材育成の大方針など)を含めて相談をしていっても構わないと考えます。

こんな研修会社・研修講師が良い!

これは「ヒアリングをきちんとしてくれるところ」が、圧倒的に良いですね。
そして、まるで同じ会社の人のように「親身になって考えてくれるところ」に依頼するのが、ベストです。

そんなところ、あるかしら? 会ってみてわかるかしら? と思われるかもしれません。

でも、何社か来てもらって話をしていくうちにだんだんわかってきて「ここの研修会社にお願いしよう」「この講師にお願いしたいな」と言うことがはっきりしてきます。
研修会社、あるいは講師との相性もありますので、ここはじっくりと話して決めていくことが重要です。

そして、単なる「外部業者」と言う考え方ではなく、「一緒に組織を良くして行こう!」と思ってくれる、研修会社や講師を見つけていくことがとても大切だと私は思います。

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近年、企業における仕事の仕方が、ますます変化しているように感じます。

私は、これからの時代は、

「様々なタイプの個性が集まってチームで仕事をしていく・成果を出していく」

という仕事の仕方になっていくと思います。

そんな時、どんなタイプの人がチームにいると結果を出し、生産性を上げるチームになれるのでしょうか?
今回はそんなことを考えてみました。

チームに必要な「4つのタイプ」

私は、チームで仕事をしていく上で、以下の「4つのタイプ」の人が必要だと考えています。

①ビジョンメイカー
②実務家
③大将
④クリエイター

①ビジョンメイカー:ビジョン、指針、プランを描く人
これは、単に壮大なビジョンを描くだけではなく、それを「理論的」に考える力を持って推進する人。

②実務家:描かれたビジョンを確実に、着実に実行する人
ビジョンを実現していくための計画を立てて、行動する力のある人。

③大将:人をまとめていく人
人を巻き込み、モチベートし、コミュニケーションを取って、人の「集まり」を「組織」にする力のある人。

④クリエイター:クリエイティブにアイディアを出す人
直感的な発想や、枠に囚われないクリエイティビティを発揮する力のある人。

このような4タイプの人がチームにいることが、ミニマム条件かと思います。

「4つの役割」をチーム内で機能させる

スタートアップなど、まだチームが小さいときには、メンバーに4タイプがいないことも多くあります。

しかし、チームでの仕事を進めるには、この「4つの役割」が全て必要です。
「ビジョンメイカー」と「クリエイター」だけいて、「実務家」と「大将」がいなければ、クリエイティブなビジョンだけあっても実現されず、チームはバラバラになってしまいます。

人数が少ない場合には、1人の人が複数の役割を果たしていくことになります。
例えば、ビジョンメイカータイプの人が実務家を兼ねる。クリエイタータイプの人が、実務家を兼ねる。大将がクリエイターを兼ねる。・・・などですね。

ところがこういう場合、「ビジョンメイカー兼実務家」だったはずが「ついついビジョンメイカーだけ」になってしまう。。ということが往々にして起きてきます。
元々の適性などもあり、複数の役割を果たすはずが、一つの役割しか果たさなくなってしまうパターンです。

大切なのは、意識的に「4つの役割を4つとも、きちんとチーム内で機能させる」ことだと思います。
「4つのタイプ」それぞれを、きちんと別々の役割として認識し、それぞれの役割を果たす必要があります。

そう考えると、本来は「4タイプ」の人がそれぞれチームに存在していた方が、機能しやすいと思います。

チームの成長と変化

チームの成長段階を考えると、初期は「同じようなタイプが多くなってしまい偏っている」というケースもよく見られます。

こうしたチームは、成長していく過程で「4タイプ」それぞれを果たす人が入ってくることが望ましいですね。また、それまでは1人の人が複数の役割を果たしていく必要が生じます。

また、メンバーが「同じタイプの人の方が仕事がやりやすい」と感じることも起きやすいと思います。同じタイプの人は、考え方や感じ方が近くストレスが少ないので、放っておくと「同タイプの人ばかりで仕事をしてしまう」というリスクです。

しかし、先程も書きましたが、チームでの仕事を進めるには「4つの役割」が全て必要です。
それぞれ違った役割を持ったタイプの人がチームに必要なことを「全員が認識していること」が、とても重要なことですね。

4タイプの人が、明確に役割を果たして力を合わせることができると、そのチームは急成長するように思います。

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人手不足が深刻になってきている現在、採用募集をして応募してきた方をすぐにでも採用したい!と思う気持ちは、山々だと思いますが、採用にはぜひ、慎重になってほしいと思います。

では、採用面接で人柄を見る時、どんな点を見て、どんな質問をすると良いのでしょうか?

私は「素直さ」「情報キャッチ力」「やり抜く力」の3つは必ず見るべきだと思っています。

ポイント1.素直さ

まず「素直さ」とはなんでしょう・・・?

改めて考えると、一言で言い表すのは難しいですよね。

私は、素直さとは「自分がそれまで経験したり考えてきていたことと違っていても、一旦、受け入れることが出来る」ということだと思います。

ではなぜ、大事なのでしょうか?

人の成長は「行動が変わること」だと思います。「今の自分と違うものを受け入れられない」ということは「変われない」ということになります。
つまり、行動を変えることが出来ないわけですね。「変えられない」ということは、同時に「学びが起きない」ということにも繋がります。

「素直さが大事」というのは、決して「考えを持たずに人のいいなりになる」ということではなく、「自分の考えはきちんと持ちつつ、違う考え方や意見も一旦、自分の中に通して考えることができる」ということですね。

「素直さ」を見極めるための質問としては、

「影響を受けた人は?」
「考えが、ガラッと変わった経験はありますか?」

というような質問をして、その結果として何があったのか?それがどのようなことなのか?・・・を私は、聞いていっています。

ポイント2.情報キャッチ力

次に「情報キャッチ力」とはどういうことでしょう・・・?

情報が溢れている現代において、実はこれ、意外と難しいと思います。あまりに多くの情報が流れていく中では、きちんとアンテナを張っていないと、情報をキャッチできません。

この情報量の多さの中で、「周りで起きていることに関心を持って気づく感度 × 視点を変えて物事を見る幅広さ」が情報のキャッチ力かな・・と思っています。

ではなぜ、大事なのでしょうか?

何も気にしていないと当然のことながら情報は入ってきません。大量の情報が流れていってしまうだけです。

でも、キャッチ力のある人は、情報を受け取る量が絶対的に変わります。ということは、たくさん受け取った情報の中から取捨選択が出来る様になります。つまり質の良い情報をキャッチすることが出来る様になります。

同時にそれは、学ぶ機会を多くしていると思います。情報のキャッチ力が低い人は、あらゆる意味で機会が少なくなって行きますよね。

「情報キャッチ力」を見極めるための質問としては

「今日、何か面白いことあった?」
「今、どんな本を読んでいるの?」
「最近、観た映画は?お芝居は?」

と言った点を聞くことで、おおよその情報のキャッチ力が見えてくると思います。

ポイント3.やり抜く力

最後の「やり抜く力」とは、粘り強く一つのことを最後までやり通す能力、そして努力することが出来る能力のことです。

「GRIT」などとも呼ばれ、近年ビジネスパーソンに必須の力として注目されていますね。書籍もベストセラーになりました。(アンジェラ・ダックワース『やり抜く力 GRIT(グリット)――人生のあらゆる成功を決める「究極の能力」を身につける』 ダイヤモンド社、2016年)

では「やり抜く力」は、なぜ大事なのでしょうか?

私は、「やり抜く力」というのは、能力を向上させていくことに絶対的に必要な資質だと思っています。

仕事は、何と言っても粘り強く取り組むことが求められます。そして結果を出していかなくてはなりません。つまりこのやり抜く力は、その結果を出すためにも必要な資質だと思います。

ちなみに、以前、読んだ「GRIT」の書籍には、

能力=素質×努力
成果=能力×努力
ゆえに
成果=素質×努力×努力=素質×努力の2乗

と記されていました。

「素質」とはその人が元々持っていた適性のようなもの。それも成果には影響する。けれど、「努力」の方が圧倒的に(2乗で)成果をもたらす。ということだそうです。本当にその通りだなと思います。

「やり抜く力」を見極める質問としては、「実際にやり抜いたこと」の経験を聞くと良いと思います。前述の書籍では、

「年単位で継続した活動が複数はあるかどうか?」

という点を聞くべきとしていました。複数のことを年単位でやり抜く・・・これは大事な要素だと思っています。
特に私自身は、「3年以上継続している活動がある」というのが、大きなポイントになるかと思います。

以上の3つのポイント・見極める質問は、それぞれお互いに関係していると思います。
3つの中でも、特に私が大事だと思うのは「素直さ」です。これが仕事をしていく上で「究極的に大事な資質」ではないでしょうか。

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ここ最近、前触れもなく、突然「退職します」と社員が申し出るケースが多く、人事担当者・経営者、あるいはその社員が所属している配属先の上司がとにかくびっくり!するケースが増えているように感じます。

いわゆる「いきなり退職」とか「びっくり退職」などと言われていますね。

本人がきちんと伝えてくるのはまだ良いですが「退職代行会社」というのもあるそうで(退職する社員からの依頼で「退職をすることを会社に伝える」ことに始まり、退職に関わる書類作成や提出の代行まで行う会社)その代行会社を通じて、退職することを伝えてくることもだんだんと増えてきているそうです。

本当に私はビックリしてしまいます。

「びっくり退職」が起きるのは、なぜ?

経営者あるいは管理者が、ほとんど社員に関与せずに「ま、大丈夫だろう」と思って、ほったらかしにしていると「びっくり退職」が起こりうることがあると私は思います。

この時、大切な点として経営者は「任せている」と思っていても、本人は「ほったらかしだよな、何も気にかけてくれていないよな」と思っている可能性が非常に高く、そこには大きな乖離があるように感じます。

人は(特に社員)「認めて欲しい」という気持ちを誰でも持っているものなので、その点が担保されていないと「この会社は私のことを必要としていないのではないか?」「なんのために、ここで働いているんだろう?」という考えに陥っていくこともあります。

事前に辞めそう・・・なサインって?

事前に辞めそうな「サイン」は、なかなか社員も出さないと思います。

ほぼ、水面下で退職のこと、退職後のことを決めて「確実になった段階で上司に報告」というケースが多いですよね。

あと例えば複数の社員(それも少人数だと特に!)でいつも一緒にいて仕事をしている場合だと、会社あるいは経営者の不満や不平などが一致し始めて来ることがよくあります。

そのことを常に話す機会がある状態だとその複数社員が一度に「退職」というケースもなくはないと思います。

経営者・上司はどうしたらいい?

社員の中に経営者が入って行かず、社員の気持ち・本音が見えなくなっていくと起こりうることだと思います。

「任せている」というつもりで「ほったらかしにしない」ということが特に大切だと思います。
本当に任せているのであれば「ここからここまでは任せる」とはっきりと伝え、出来れば予算・裁量まで持たせることがポイントですね。

その辺りを一切気にかけず、一緒にいない・話をしない・・・となると社員は「いつもほっとかれている。頑張っているのに見てもらえていない」と感じ始め、不満や不平も膨らんでいってしまうと私は思います。

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