初めてマネージャーなど管理職になる時って嬉しいのですが、ちょっと不安も持ち合わせていると思います。
新しいメンバーとどのように接していけばいいのか? 悩みますよね。

今回は、そんな新任マネージャーの方に私が考える4つのポイントをお伝えいたします!

胸襟を開いて話をしていくことが必要

まずは、マネージャー自身から胸襟を開いて話をしていくことが必要だと思います。

特に、それまでの自分自身の自慢や成果を出したことを話すのではなく、

「こんなことで困ったことがあった」
「こんな失敗もしたことがある」
「このような点が、弱いのでぜひ助けてほしい」
「こんなチームを作っていきたいと思うけれど、どうだろうか?」

と言ったことを最初に1on1でもチーム全体に対してでも良いので、きちんと時間を取って話をする機会を設けることが大切だと思います。

最初のうちは「情報共有」が重要

特に最初のうちは「情報共有」も重要だと思います。

メンバーから仕事の進め方・状況・これまでの「経緯」などを「教えてもらう」という気持ちで話を聴くことが大切ですね。
前任者からの引き継ぎは受けていたとしても、詳細な現場の情報まではなかなか、引き継がれないこと多いと思います。

自分からメンバーの中に入る・近づいていって、情報をもらいに行くことがとても必要なことだと私は思います。

新任マネージャーの心得

とかく、新任マネージャーは(当然ですが)、とても張り切って仕事に臨むと思います。

とても良いことですし、そうでなくてはならないと思うのですが、張り切りすぎて周りが見えなくなると「空回り」になります。

また、そのような「無用な張り切り」が、チームメンバーが悪い意味で「アンチマネージャー」として結束してしまうことも起こります。

生々しいところでは、男性の新任マネージャーの場合、女性メンバーに嫌われないようにすることも大事です。
時として全く協力してもらえなくなることもあります。

他にも例えば、「特定の人ばかりに仕事を依頼する、あるいは声を掛ける」などがあると、メンバーは敏感に察知します。

「チームメンバーには公平に仕事を依頼する」「満遍なく声をかける」といったことも心得として頭の片隅に入れておいていただけると良いと思います。

最初が肝心

全ての面で「最初が肝心」です。

冒頭にも書きましたが、自分から胸襟を開く、そして自分から情報をもらいに行く・・・つまり一番最初の「関係性」を築くことをまずは、注力してください。

そこを失敗すると、挽回するのになかなかの時間を要することにになります。その間、メンバーの協力を得るのが難しくなります。この点は意外と難しいものなのです。そして、このようなケースは少なくないのです。

マネージャーが一人で頑張ってみたところで、たかが知れています。やはり、メンバーの協力がなければ、マネージャーはチームの成果を上げることはできないのです。この点、ぜひ肝に命じていただければ幸いです。

この4点に注意していただき、ぜひ、チームメンバーと共に最高の成果を上げるマネージャーになっていただきたいと思います。

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中小企業の社長(経営者)の方から、よく「社員との面談に時間を取られてね〜〜」などというお話をよく聞きます。でも、意味もなくやっても時間の無駄のように思います。

中小企業の社長が、社員との面談を実施すべき理由は何でしょうか?
社長が社員に対して「聞く耳を持たない」場合、面談を実施する意味はあるのでしょうか?

私はこのような面談は、ただただ時間の無駄になってしまうように感じます。

でも、きちんと意味を持たせた上であるなら、中小企業では是非「社長面談」を定期的にやった方が良いと私は思っています。

理由1.働きやすい職場作りのため

中小企業では社長と社員の距離感がいろんな意味で近いですよね。近いからこそ「お互いにものを言う相手がいない」と思うのです。

「会社を良くしたい」「会社を良くしよう」と思うのであれば、社員がどんなことを思い、どんな気持ちで仕事をしているのか?・・・ということを社長は聞かなければいけないと思います。

「会社を良くする」=社員が働きやすい職場にする
→生産性・ロイヤリティ・モチベーションが上がる
→ハイパフォーマンスな組織に

・・・ということに、やがてはつながっていくと考えます。

中小企業は、一人一人の社員の影響が大きいからこそ、社員にとって働きやすいことが、会社としての業績に直結していくと思います。

理由2.信頼関係を築くため

社長って、なかなか本当のことを言えない、言わないことが多いですよね。
良いことにつけ、悪いことにつけ、社員には「アレはいえない」「コレも言えないな」ということが多いように思います。

でも「社長と一緒に頑張ろう」と社員に思ってもらうには(思わせるには)、胸襟を開いて本音をきちんと話すことがとても大事だと私は思っています。
例えば、悩み・困りごと・弱みをむしろちゃんと社員にも見せていくことが、信頼関係につながっていくと確信します。

業績が悪い時など、なかなか本当のことが言えないこともありますが、社員はなんとなくわかるものです。
その時に、社長も勇気を出して「少し本音を見せる」ことで、社員の気持ちも変わっていくのではないでしょうか?

是非、信頼関係を築くことを目指して欲しいと思います。

理由3.現場・顧客を知るため

中小企業の経営者は、現場で起きていること、顧客の生の声を「肌感覚」でつかむことが必要です。
なぜなら、そこに視点を置くと、事業の見通し、新しいアイディア、リスクを察知することに繋がるからです。

社員にとっては「当たり前のこと」でも、社長が知ると、感じることが違うことがあります。それは、視点の高さが違うからですね。
現場が持っている情報・感覚と、社長の視点が合わさることで、素早い判断・行動につながることが多いと感じます。

それには、やはり社長面談等を通じて、信頼関係を築き、組織内での「情報の流通」を良くしておくことが重要だと思います。

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現在の企業の状況として「なかなか人が採用できない」と言うフェーズに入ってきていますよね。

特に中小企業では、採用広告を出しても出しても「人が採用できない」。あるいは「応募はあるのだが、採用するレベルに達していない」と言うことが多いように感じます。

では、せっかく・やっと採用できた「新入社員」。どのように育成していくべきでしょうか?

多分、何もせずにそのまま放置していると、すぐにやめてしまったり、なかなか成長しない社員になってしまう可能性があります。人が採用できない時だからこそ「新入社員」そして「今、いる社員」の育成がとても重要だと私は思っています。

では、そんな新入社員の育成にこれだけはやるべきこと・・・は、どんなことがあるでしょうか?

よく「どんな観点で、人材を(特に新入社員を)育成していけばいいのか?」とご質問を受けます。
もちろん、既存社員の育成も同じようなことが言えるかもしれませんが、私は以下の点が大事なのではないかと、思っています。

論理的な思考法

いわゆる「ロジカルシンキング」で言う「テクニカルな方法論」も重要ですが、その前に!

まず「筋道立てて物事を考える、とはどいうことか?」という、ごくごく基本的な「考え方」を身につけるべきだと思います。

そうした「論理的な考え方」を「知る」ところから始まって、最終的には「習慣」になるまで、継続していくことが何より重要だと思います。

そのためには日々、「論理的な思考法」を意識をして、常に何か「考える」場面が来た時には「筋道を立てて考えること」を習慣づけることが必要です。
そして、周りの先輩・上司もそのように思考できるように「質問をする」「フィードバックをする」というサポートが大切です。

ビジネスの現場では、目的は何? 誰が? 時間は? お金はいくら?に加えて、「だから何?」「なぜそうなの?」がとても重要だといつも思っています。

コミュニケーション

基礎の基礎の「意思疎通」の仕方を伝えていくことは、これも是非、育成すべき点だと思います。

「きちんと意味を理解して受け止める」
「意味が伝わるように伝える」

この2つは特におろそかにしてはならない点であると私は思い、研修等では常にお伝えしています。

また「コミュニケーションの方法」は、今はとても多くの選択肢があります。対面もあれば、チャットもあります。
色々なコミュニケーション方法が実際に使われている中、形式的にならずに、本質的に「意味をきちんとやり取りすること」。

この点を強化していくことが求められていると感じます。

学び方

これは、新入社員のみならず「人が一生、継続しなくてはならないこと」だと私は考えます。

知識を得る「勉強方法」ではなく(もちろん、これも大事です!)それ以上に、経験を通じて自分自身を変化させる「学び方」が何より大切です。

これは「一生を幸せに過ごすために」という大きな目的にもつながっていると私は思います。

ではこの点、新入社員にどのように伝えていけば良いのでしょうか?

それは、

挑戦→失敗→受容→教訓→変容

・・・この繰り返しだと思います。

そして、周囲としては、

挑戦・失敗できる安全性→その後のケア

・・・この点をおろそかにせず、社内全体で共有することが絶対的に必要です。

このような環境の中で「学びのプロセス」を実際に経験することで「学び方」そのものを学ぶことが出来る・・・(これは、新入社員に限ったことではないと、私は確信していますが!)この点も常に意識していくことが大切だと思います。

以上の3点を是非、育成プランに入れていただけると良いと思います。

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