初めてマネージャーなど管理職になる時って嬉しいのですが、ちょっと不安も持ち合わせていると思います。
新しいメンバーとどのように接していけばいいのか? 悩みますよね。

今回は、そんな新任マネージャーの方に私が考える4つのポイントをお伝えいたします!

胸襟を開いて話をしていくことが必要

まずは、マネージャー自身から胸襟を開いて話をしていくことが必要だと思います。

特に、それまでの自分自身の自慢や成果を出したことを話すのではなく、

「こんなことで困ったことがあった」
「こんな失敗もしたことがある」
「このような点が、弱いのでぜひ助けてほしい」
「こんなチームを作っていきたいと思うけれど、どうだろうか?」

と言ったことを最初に1on1でもチーム全体に対してでも良いので、きちんと時間を取って話をする機会を設けることが大切だと思います。

最初のうちは「情報共有」が重要

特に最初のうちは「情報共有」も重要だと思います。

メンバーから仕事の進め方・状況・これまでの「経緯」などを「教えてもらう」という気持ちで話を聴くことが大切ですね。
前任者からの引き継ぎは受けていたとしても、詳細な現場の情報まではなかなか、引き継がれないこと多いと思います。

自分からメンバーの中に入る・近づいていって、情報をもらいに行くことがとても必要なことだと私は思います。

新任マネージャーの心得

とかく、新任マネージャーは(当然ですが)、とても張り切って仕事に臨むと思います。

とても良いことですし、そうでなくてはならないと思うのですが、張り切りすぎて周りが見えなくなると「空回り」になります。

また、そのような「無用な張り切り」が、チームメンバーが悪い意味で「アンチマネージャー」として結束してしまうことも起こります。

生々しいところでは、男性の新任マネージャーの場合、女性メンバーに嫌われないようにすることも大事です。
時として全く協力してもらえなくなることもあります。

他にも例えば、「特定の人ばかりに仕事を依頼する、あるいは声を掛ける」などがあると、メンバーは敏感に察知します。

「チームメンバーには公平に仕事を依頼する」「満遍なく声をかける」といったことも心得として頭の片隅に入れておいていただけると良いと思います。

最初が肝心

全ての面で「最初が肝心」です。

冒頭にも書きましたが、自分から胸襟を開く、そして自分から情報をもらいに行く・・・つまり一番最初の「関係性」を築くことをまずは、注力してください。

そこを失敗すると、挽回するのになかなかの時間を要することにになります。その間、メンバーの協力を得るのが難しくなります。この点は意外と難しいものなのです。そして、このようなケースは少なくないのです。

マネージャーが一人で頑張ってみたところで、たかが知れています。やはり、メンバーの協力がなければ、マネージャーはチームの成果を上げることはできないのです。この点、ぜひ肝に命じていただければ幸いです。

この4点に注意していただき、ぜひ、チームメンバーと共に最高の成果を上げるマネージャーになっていただきたいと思います。

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中小企業の社長(経営者)の方から、よく「社員との面談に時間を取られてね〜〜」などというお話をよく聞きます。でも、意味もなくやっても時間の無駄のように思います。

中小企業の社長が、社員との面談を実施すべき理由は何でしょうか?
社長が社員に対して「聞く耳を持たない」場合、面談を実施する意味はあるのでしょうか?

私はこのような面談は、ただただ時間の無駄になってしまうように感じます。

でも、きちんと意味を持たせた上であるなら、中小企業では是非「社長面談」を定期的にやった方が良いと私は思っています。

理由1.働きやすい職場作りのため

中小企業では社長と社員の距離感がいろんな意味で近いですよね。近いからこそ「お互いにものを言う相手がいない」と思うのです。

「会社を良くしたい」「会社を良くしよう」と思うのであれば、社員がどんなことを思い、どんな気持ちで仕事をしているのか?・・・ということを社長は聞かなければいけないと思います。

「会社を良くする」=社員が働きやすい職場にする
→生産性・ロイヤリティ・モチベーションが上がる
→ハイパフォーマンスな組織に

・・・ということに、やがてはつながっていくと考えます。

中小企業は、一人一人の社員の影響が大きいからこそ、社員にとって働きやすいことが、会社としての業績に直結していくと思います。

理由2.信頼関係を築くため

社長って、なかなか本当のことを言えない、言わないことが多いですよね。
良いことにつけ、悪いことにつけ、社員には「アレはいえない」「コレも言えないな」ということが多いように思います。

でも「社長と一緒に頑張ろう」と社員に思ってもらうには(思わせるには)、胸襟を開いて本音をきちんと話すことがとても大事だと私は思っています。
例えば、悩み・困りごと・弱みをむしろちゃんと社員にも見せていくことが、信頼関係につながっていくと確信します。

業績が悪い時など、なかなか本当のことが言えないこともありますが、社員はなんとなくわかるものです。
その時に、社長も勇気を出して「少し本音を見せる」ことで、社員の気持ちも変わっていくのではないでしょうか?

是非、信頼関係を築くことを目指して欲しいと思います。

理由3.現場・顧客を知るため

中小企業の経営者は、現場で起きていること、顧客の生の声を「肌感覚」でつかむことが必要です。
なぜなら、そこに視点を置くと、事業の見通し、新しいアイディア、リスクを察知することに繋がるからです。

社員にとっては「当たり前のこと」でも、社長が知ると、感じることが違うことがあります。それは、視点の高さが違うからですね。
現場が持っている情報・感覚と、社長の視点が合わさることで、素早い判断・行動につながることが多いと感じます。

それには、やはり社長面談等を通じて、信頼関係を築き、組織内での「情報の流通」を良くしておくことが重要だと思います。

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管理職・上司になって部下が出来ると、部下に対して「フィードバック」をする必要が出てきますね。多くのマネージャーが、「いかに適切なフィードバックをするか」に頭を悩ませているように思います。

確かに「フィードバック」は、上司も試されていると言えます。きちんと見ていないと的確に伝えることができませんし、見えていないフィードバックは受取り手が「?」となってしまい不信感を抱かれる場合もあります。

「フィードバック」は、上司の大変重要な仕事の一つだと私は思います。

ではどんな風に「フィードバック」をすれば良いでしょうか?

フィードバックは「注意」ではない

まず大前提として、フィードバックは「注意」とは異なります。「フィードバック=注意」と勘違いしている方がたまにいらっしゃいますが、そこを間違えないようにする必要があります。

「部下が失敗したとき」は、フィードバックしたくなるものですし、上司としては経験もあり伝えたいことも出てきます。ある意味、部下が失敗したり、うまくいかなかった時は、フィードバックチャンスであり、部下が成長するチャンスでもあります

だからこそ、「悪いところを指摘するだけ」「〜〜〜がダメなんだよ」と言った「良くないフィードバック」にならないように気をつけてください。

これでは、部下が萎縮していってしまい、同時にモチベーションも下がってしまします。

部下も失敗したい訳ではないのですから、特にプロセスを振り返ることを手助けし、次に繋がるフィードバックをすべきだと思います。

フィードバックの「伝え方」

フィードバックは部下の成長を願ってするもので、上司から部下への意見の伝達の意味も含まれます。

プラスのフィードバック(肯定的に褒める)とマイナスのフィードバック(改善点を指摘する)の両方がありますが、「プラスを2つ・マイナスを2つ」のようにバランスを取ったフィードバックがとても良いと思います。

どうしても改善点のみをフィードバックしがちですが、そこは意識的に「プラスのフィードバック」を入れることが大切です。

また、プラスのフィードバックをするときには、単に褒めるだけでなく、きちんと理由付けをすることも大切です。理由付けがなく、「上司の感覚だけ」だと部下は何が良かったのかわからないことがあります。

そして、フィードバックは「行動」に焦点を当てます。

荒っぽい言葉を使わない、あくまでも行動に対して、正直にかつ直接的に行うことを上司は心がけなくてはなりません。

フィードバックの「大きさ」

一口に「フィードバック」と言っても、さまざまな「大きさ」があります。

小さいフィードバック:日常的に、気付いたタイミングで細かく伝えるフィードバック

「小さいフィードバック」は日常的な細かいものですね。良いことも、改善すべきことも気づいたタイミングで、行うことをお勧めします。

それには、上司も部下の仕事ぶりを良くみていないと気づくことができません。上司は、日頃から部下の仕事の「全体像」を見る癖をつけると良いと思います。

大きいフィードバック:失敗した・改善するべきときなどにしっかりと伝えるフィードバック

それに対して「大きいフィードバック」では、「日常とは別にフィードバックの時間を取る」ことが良いと思います。

これを軽く済ませてしまうと「失敗しても、大したことないんだ」と伝わってしまう可能性もあります。このフィードバックは「大きいぞ」ということが伝わるように、時間を取り、場所も考えて行うと良いと思います。

そして、大きいフィードバックは、一方通行ではなく「双方向のやりとり」で行うことが望ましいと考えます。部下の思いもよく聞いてあげることも必要です。

コミュニケーションをとりつつ、上司から一方的な話にならないようにするのがコツです。また、なるべくリアルタイムでの対話が一番望ましいと思います。(メールなどではなく)

しっかりとフィードバックする際(大きなフィードバック)は、そのための時間を取って、1対1の対面で行うことがポイントです。

フィードバックの「タイミング」

失敗したとき/良いところが目についたときには、必ずフィードバックをしましょう。

特に「良いところ」を見つけてフィードバックするのには、エネルギーが必要です。
どうしても改善点に視点がいきがちですが、良いところが見られたら、ぜひ、フィードバックをしてください。

フィードバックをするのが、「人の前が良いか? or 人がいない所が良いか?」は、ケースバイケースだと思います。
あくまで一例ですが…

人の前が良いとき:個人よりはチームについて、たとえばチームの成果を褒めるとき、など
人がいない所が良い:個人の改善点を伝えるとき、個人を褒める場合も1対1の方が伝わりやすい

私自身は、経験上このようにするのが良いのではと考えています。

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近年、企業における仕事の仕方が、ますます変化しているように感じます。

私は、これからの時代は、

「様々なタイプの個性が集まってチームで仕事をしていく・成果を出していく」

という仕事の仕方になっていくと思います。

そんな時、どんなタイプの人がチームにいると結果を出し、生産性を上げるチームになれるのでしょうか?
今回はそんなことを考えてみました。

チームに必要な「4つのタイプ」

私は、チームで仕事をしていく上で、以下の「4つのタイプ」の人が必要だと考えています。

①ビジョンメイカー
②実務家
③大将
④クリエイター

①ビジョンメイカー:ビジョン、指針、プランを描く人
これは、単に壮大なビジョンを描くだけではなく、それを「理論的」に考える力を持って推進する人。

②実務家:描かれたビジョンを確実に、着実に実行する人
ビジョンを実現していくための計画を立てて、行動する力のある人。

③大将:人をまとめていく人
人を巻き込み、モチベートし、コミュニケーションを取って、人の「集まり」を「組織」にする力のある人。

④クリエイター:クリエイティブにアイディアを出す人
直感的な発想や、枠に囚われないクリエイティビティを発揮する力のある人。

このような4タイプの人がチームにいることが、ミニマム条件かと思います。

「4つの役割」をチーム内で機能させる

スタートアップなど、まだチームが小さいときには、メンバーに4タイプがいないことも多くあります。

しかし、チームでの仕事を進めるには、この「4つの役割」が全て必要です。
「ビジョンメイカー」と「クリエイター」だけいて、「実務家」と「大将」がいなければ、クリエイティブなビジョンだけあっても実現されず、チームはバラバラになってしまいます。

人数が少ない場合には、1人の人が複数の役割を果たしていくことになります。
例えば、ビジョンメイカータイプの人が実務家を兼ねる。クリエイタータイプの人が、実務家を兼ねる。大将がクリエイターを兼ねる。・・・などですね。

ところがこういう場合、「ビジョンメイカー兼実務家」だったはずが「ついついビジョンメイカーだけ」になってしまう。。ということが往々にして起きてきます。
元々の適性などもあり、複数の役割を果たすはずが、一つの役割しか果たさなくなってしまうパターンです。

大切なのは、意識的に「4つの役割を4つとも、きちんとチーム内で機能させる」ことだと思います。
「4つのタイプ」それぞれを、きちんと別々の役割として認識し、それぞれの役割を果たす必要があります。

そう考えると、本来は「4タイプ」の人がそれぞれチームに存在していた方が、機能しやすいと思います。

チームの成長と変化

チームの成長段階を考えると、初期は「同じようなタイプが多くなってしまい偏っている」というケースもよく見られます。

こうしたチームは、成長していく過程で「4タイプ」それぞれを果たす人が入ってくることが望ましいですね。また、それまでは1人の人が複数の役割を果たしていく必要が生じます。

また、メンバーが「同じタイプの人の方が仕事がやりやすい」と感じることも起きやすいと思います。同じタイプの人は、考え方や感じ方が近くストレスが少ないので、放っておくと「同タイプの人ばかりで仕事をしてしまう」というリスクです。

しかし、先程も書きましたが、チームでの仕事を進めるには「4つの役割」が全て必要です。
それぞれ違った役割を持ったタイプの人がチームに必要なことを「全員が認識していること」が、とても重要なことですね。

4タイプの人が、明確に役割を果たして力を合わせることができると、そのチームは急成長するように思います。

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こんにちは! 上野昭代でございます。
今年も秋が深まってまいりました。あちこちから紅葉の便りも聞かれますね。

先月、3年ほど前に「組織づくり」をお手伝いした企業の社長さんと久しぶりにお目にかかりました。その当時は「理念」の策定とリーダー候補の方の研修などをやらせていただき、約1年ほどご一緒に学んだ思い出があります。「会社の強み」をみんなで考えたり、「会社の未来」「どんな会社になっていくといいか」・・・といったことをみんなで出し合いました。そこの企業は「測量会社」なのですが、それまで私は「測量」って、よく道路などで「望遠鏡のようなものを覗いてメジャーで測っている仕事」が主な仕事・・・と思っていたのですが、お話を聞くと実は非常に奥の深い、そして、体力も知力も必要でまさに「日本の国土を守っている仕事」だと感じました。

例えば、夏の仕事としては、山の奥深く、機材を持って人が通らないような道を通り、ダムにたどり着き、そこからボートを下ろしてダムの中央の水深を測る・・・といった仕事があります。当然、車では行かれない場所なので、測量機材を持って歩いて山を登り、天候の情報も気にしつつ、、蛇などに噛まれないように注意をしながら山を歩き、ダムの測量をしてくる・・・といった想像するだけでも、大変な仕事だということがわかります。また「海の測量」というのもあるそうで、それはモーターボートで海に出て、海の測量するそうです。ですので、免許も「測量士」はもちろん、「小型船舶操縦士」「港湾海洋調査士」など多岐にわたる資格がこの仕事には必要とのことで、社内勉強会なども今は、活発に行っていらっしゃるそうです。今は、ドローンを使った測量も多くなってきているそうで、特に災害があると、実は、一番最初に現場に入って「測量」するのも測量会社の仕事だそうです。私たちの知らないところで、本当に昼夜問わず、仕事をされている、ということをこの会社に関わらせていただき、私は学ぶことができました。私はこの仕事をしていることで、今まで知らなかった業種、業態での奥深い仕事の様子や状況を知ることができ、いつもとても感謝しています。

私がお邪魔していた時から3年が経ち、会社の様子をお話くださったのですが、社長曰く「とても変わった!」とのことで、興味深くお聞きしました。私がお邪魔しなくなってから、「理念」をもう一度、見直したり、新たに行動指針を作ったり、インターンを受け入れたり、あるいは、会社の目の前にある小学校6年生向けに「測量教室」をやったりしているうちに、社内にとても活気が出てきた・・・とのことで、社長から「社内がそうなるきっかけ、というか、素地を作ってくれたのが上野さんなんですよね」と言われ、私にとって「最高のお褒めの言葉をいただいた」と思い、とても嬉しく思いました。まさに、私が目指していることがここで、私の、というか弊社の手が離れてからの発展が何よりも嬉しく思うのです。それまでは、新卒の採用にも苦労されていたのですが、今では、新卒の採用もでき、しかも「ホームページを見て」と言って応募してきてくれる学生さんもいるそうです。

私は、世の中がこれだけ目まぐるしく動いているので、人材育成や会社の組織づくりもそれに合わせて、進めていくべきだと考えています。ただ、基本となる根幹をしっかりと作ることで、経営者の方が揺るぎのない自信を得られ、それが信念となり社員の方にも伝わっていくのだと思います。その根幹を経営者の方と一緒に作るのが私が目指している仕事で、今回もそのことが現実になっているお話を伺い、とても嬉しい時間を過ごすことができました。

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こんにちは! 上野昭代でございます。

よく交流会などに参加して名刺交換をすると、「◯◯さんですね。御社のお仕事は、どのようなことをなさっているのですか?」
・・・「なるほど、そうですか!」・・・「ところで、上野さんの人材育成のお仕事、というのは??」と聞かれます。
私が良くお答えしているのは、

「企業にお伺いして社員の方に研修をさせていただいたりしています。たとえば、わかりやすいところだと、新入社員研修とかリーダー研修とか」
「ああ、そうなんですね。つまり、社員のスキルを上げたり、なんかこう、、、チームワークを良くするコツ、みたいなことですね」
「そうですね。専門技術ではないところ。つまり、人に関しての部分を担っています」
「なるほど! なるほど!」
「最近は、大きなくくりで、専門職・・・たとえば、漆職人とか宮大工さんといったような職人さんの技術を磨いて行く。あるいは、ITでプログラミング技術を身に付ける、といったことも人材育成、と言う場合が多くなって来ていますが、私は専門技術を身に付ける以外のところ、おっしゃったように社会人としてのスキルを身に付ける、とかチームワークの力を上げるにはどうしたら良いか、、、と言ったところのお手伝いをしているのです」
「良く、わかりました〜!」

といったような会話が繰り広げられます。そして、その後「実は、弊社の社員のコミュニケーションがうまくいってないように感じるんですよね・・・」と言ったご相談を受けることも意外と多いのです。

社員の方が集合して研修をする・・・ということももちろん行いますが、会社として、どのような課題があり、理想の姿はどんな感じか? 会社の理念は浸透しているのか? その会社の良いところを活かし、改善するともっと良くなることは? といったことを一緒に考え、社員の方がそれに沿った行動が出来るように一緒に道を作って行く・・・、このようなことが私が行っている「人材育成」です。

では、どのように進めて行くのか?を少しお話したいと思います。多くの場合、経営トップの方、場合によっては、人事担当者の方とお話をすることがほとんどです。先ず、「どのようなことでお悩みなのか、あるいは、困っていること」を伺います。その中から一番に手をつけて改善しなくてはならないこと・・・それは、改善が必要なチームかもしれませんし、部署かもしれません。あるいは、経営トップ=社長さんかもしれません。そのあたりを一緒に考えて参ります。でも本当のことを言うと、ほとんどが「社長さん」なんです。笑 社長との面談を何回かしていくうちに「社長さんご自身が、迷われていたり、方針が明確でなかったり、どういう会社にしていきたいのか?の軸がなかったり、社長の言動が一致していない・・・(ご自身の中では一致していても、他からみるとそうではない・・・)」ということが意外と多いのです。そのことが原因で社員も迷っている、モチベーションが上がらない、といったことが多く見受けられます。でも、社長は「方針も伝えているし、いつも言っている」とおっしゃるのですが、そこが『伝わっていない』ことが実は多いのです。

このようなことを紐解きながら、では実際に何を、どうしていくのか?という点を明確にしていきます。それが、社長の考え方や伝え方の変革なのかもしれませんし、社員全員の研修なのかもしれません。あるいは選抜されたチームへのアプローチかもしれません。

わかりやすくいうと、今ある土壌を1度掘り起こして、その企業が持っている良い点を活かして、さらに良くなるような「土壌作り」をしていくことを私は大事にしています。
固い土の畑を上の部分だけ鍬を入れて、一時的にやわらかくしても、また固くなってしまい、同じことが繰り返されてしまう・・・畑の深いところにまで鍬を入れて、1度掘り起こし、不要な石を取り除いたり、栄養を与えたりすることで、良い土壌が出来、実りが増えて行く・・・ということと一緒のように感じています。

掘り起こすのは、勇気がいりますが、「そこを一緒に乗り越えて行きましょう!」「私は、常に伴走していきますよ」ということに私は力を注いで参りたいと思っております。

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「組織づくり・人材育成で抱える悩みや課題を質問すると、人材育成20年の女性経営者・上野昭代が一人一人になるべくたくさんお答えする経営者限定ゼミ」

略して…【あきよゼミ】第1回開講のお知らせ、です!

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上野昭代でございます。このお知らせをお読みいただき、ありがとうございます。

私はこれまで、企業研修・人材コンサルティングを通して、企業の組織づくり・人材育成に携わってまいりました。その中で痛感しているのは、さまざまな研修・制度・ツールはあくまでも「手段」であり、ただ研修をやるだけ・制度を取り入れるだけでは、決して本当の組織づくり・人材育成は出来ないということです。

しかし、実際の企業研修の現場では、アリバイづくりのような研修、社員に意義が感じられていない研修が、今なお多く行われています。「手段」が「目的」化してしまっているのです。
私は、企業にとって組織づくり・人材育成が、非常に大きな力を持っていると実感しています。これまでのクライアントの中でも、組織・人材が育つことで企業そのものが大きく成長され、事業・収益の拡大につながったケースを見てきました。

では組織づくり・人材育成に「成功する企業」と「失敗する企業」の違いはいったい何なのか?
最大の違いは「経営者」にあると、私は考えています。
そうお話すると「いや、私も人材育成は大事だと思って、コミットしていますよ」と言う社長も少なくありません。しかし、組織づくり・人材育成への「経営者のコミットメント」というのは、本当にタフで困難なものだと思います。

強いリーダーシップが必要な時もあれば、あえて口を出さないことが必要な時もあります。組織の問題と思っていたものが、経営者自身の内面にまでいたる学びが必要な時もあります。組織の本当の姿を直視すること、自分自身の本当のあり方に気づくこと、そこには本当の勇気が求められます。そしてその道筋は、一つ一つの会社でまったく異なり、絶対の正解はありません。

そうした困難な道程を、真剣に乗り越えようとする経営者の方々に、私は寄り添って行きたいと考えて来ました。しかし、コンサルタントやコーチとして関わることが出来る数には限りがあります。また、そうした経営者の方にとって、同じ道を行く「同志」の存在も重要ではないか、とも感じてきました。

そこで、組織づくり・人材育成でお悩みの経営者の方々に、私の経験から可能な限りお答えする場をつくることにしました。一方的に話すのではなく、参加者で作り上げる場をイメージし「経営者限定ゼミ」と名付けました。参加者同士もまた、互いに学び合う「同志」となれるようにしたいと考えています。

このゼミは、売上や営業を一切目的としていません。参加費は無料です。参加後に営業される、ということもありません。私も、60歳を過ぎ、これまで培ってきたものを可能な限り多くの人にお返ししたいという思いがとても強くなりました。一人でも多くの経営者に知って欲しい、その思いで企画しました。

ゼミの趣旨から、参加人数は【4名まで】とさせていただきます。今後、隔月程度のペースで継続して開催していきたいと考えています。ご参加をお待ちしております。

ウイルネス株式会社 代表取締役会長
上野 昭代

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【参加申込】
・以下リンクのFBイベントページより、「参加」ボタンを押していただくか、下記お問合せ先まで直接ご連絡ください!
・ゼミの開催趣旨から、定員を【4名まで】とさせていただきます。
・もし定員を超えてお申込みがあった場合は、申し訳ありませんが【抽選】で参加可否を決定させていただきます。
・抽選についての詳細は、別途個別にご連絡させていただきます。

▼「あきよゼミ第1回」 FBイベントページ
https://www.facebook.com/events/2125419417723886/

【お問合せ先】info@willness.co.jp

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こんにちは! 上野昭代でございます。

日頃、仕事をする仲間と「コミュニケーションがうまく取れていないな〜」と感じることは、ありますか? 私は、正直、よくあります。笑
特にいつも一緒に仕事をしている人とのコミュニケーションが取れなくなると、ストレスを感じたり、あまりにも近すぎるため、本心を伝えられない状況となり、コミュニケーション不全に陥ることがあるように感じます。
今、一緒に会社を経営しているもう一人の代表取締役の福田とは、4年半ほど前から一緒に仕事をしているのですが、「本当にコミュニケーションがしっかり取れるようになった」と感じるようになったのは、ここ半年ほど・・・と思っています。なかなか思っていることを伝えきれてなかったり、口に出して言えなかったり、ということが重なっていくと仕事にも影響が出てしまうことにつながる経験をしました。おまけに、考え方が違うとさらに「コミュニケーションがうまく取れないな〜」と感じることが多くなって行くように感じます。

では、どうすれば良いのでしょうか? 私は、何しろ良く「話す」ことだと思います。話す、といっても「対話」ですね。私たちは、毎日MTGをしています。以前は、それに加えて「もの申すMTG」というのをやっていました。笑
これは、文字通り「何か、もの申したいことを相手に伝える」ということです。日々の業務内、業務外、すべてのことに対して「感じていること」「こうしてほしい」という思い、などを伝えるのです。そして、伝えられた相手はそれを聞いて「そう言うことではなかった」とか「そんな風に捉えられるとは、思っていなかった」などということが起きます。そこには、誤解であったことなどが、意外とあったりします。そこを解きほぐして行くこと。つまり、私の思いと相手の思いを一致させていく、同じ絵を見るようにしていくための「対話」が、コミュニケーションだと思っています。

ただ、一朝一夕にはいきません。お互いに丁寧に相手の話を聞く(傾聴)していくことで、氷が溶けて行くように相手の気持ちがわかったり、逆にこちらの気持ちが伝わったり・・・ということが起きて来ます。
先ずは、「こう思っているに違いない」とか「多分、こうだろう」という自分のバイヤス(価値観や思い込み)を一旦、横に置いて、まっすぐな心で相手の気持ちを受け取ることから、コミュニケーションをスタートさせてみる・・・ということを是非、お薦めします。
それには、しっかりと相手とも自分とも向き合うこと・・・これは、勇気がいりますが、そこを乗り越えて行くこともコミュケーションを活性化する上で、必要なことだと感じます。そして、お互いに、みんながその気持ちになることが大切です!

この「もの申すMTG」は、今では行わなくても良くなりました。コミュニケーションがうまくいってないな〜と思われたら、先ずは、「お互いの思いを発信してみる」ということが、とても大切だと感じる今日この頃です。

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