新入社員研修が近づく今頃は、「ビジネスマナー」の研修の準備で忙しい研修講師も多いと思います。

企業から依頼される新入社員研修で一番多いのが、「ビジネスマナー研修」ですが、果たして本当に必要なのでしょうか？

弊社の場合は、「ビジネススキル研修」と言って、マナーももちろんお伝えしていますが、それよりも「マインドセット」「仕事の進め方」「コミュニケーション」を重視した研修内容になっています。

確かに細かすぎる講師もいますよね…

非常に細かすぎる「マナー」ばかりを言う講師も、実際にいます。
もちろん、クライアントから「細かく伝えてほしい」と言われている場合は別ですが…

「そこまでやるの？」と、巷でも細かすぎる講師に批判があることは、承知しています。よくある「就活参考書」のマナーについても私は、正直、疑問だな・・と思う点がかなりあります。

マナーって、型があって、それにきっちりとハマらないといけないのでしょうか？

「型から逸脱したらマナーがない」と言う考えは、私は違うと思っています。

マナーの本質は「相手との信頼関係を築くもの」

私は、マナーとは「相手との信頼関係を築くもの」だと思っています。

例えば、「ドアのノックは、３回しましょう。２回だとトイレノックです」とよく言う講師もいますが、２回だと「信頼関係が築けない」と言うことは、ありませんよね。

やはり、その時、その人、その場に応じた言葉遣いや動作や態度が伴うものが「マナー」だと思います。

相手から「この人となら一緒に仕事をしても、大丈夫だな」と思ってもらえるかどうか・・・同じ土俵で仕事ができる証のようなものだと私は思っています。

「相手のことを思う気持ち」がマナー

だから、その時々で表現の仕方が変わっても良いと思います。
例えば、タクシーの乗り方が席次と違っていても、紹介の順番が違っていても、そんなに大きな問題ではないと感じます。

臨機応変に、相手にとって気持ちが良いように、その時、その時に「相手のためを思って考える姿勢」がマナーだと思います。

確かにマナーとしては間違っていないけれど、あまりにもその場にふさわしくない言葉遣いや態度は、逆に相手に「慇懃さ」「不遜な」感じを与えてしまうこともあります。

「自分らしく、心をこめて相手への誠意を言葉や身体で表現すること」

それがマナーの本質だと私は、考えています。

何が「正解なのか」と言うことばかりを気にして、自分がどう評価されるしか考えない態度は、それこそ「マナー違反」なのではないでしょうか？

こんにちは！ウイルネス代表の福田一史です。

前々回の「人材育成を「パフォーマンスピラミッド」で考える（前編）」の続きです。
そもそも「パフォーマンスピラミッド」ってなに？という方は、前編からお読みください！
リンク：人材育成を「パフォーマンスピラミッド」で考える（前編）

スポーツにおいてもビジネスにおいても、「パフォーマンスピラミッド」の状態は大きく３つのタイプに分けることが出来ます。そして、そのタイプによって、起こりやすい課題やトレーニングの方向性が異なってきます。

今回は、この「パフォーマンスピラミッドの３タイプ」をご紹介します。

アンダースキル型「成果の出ない意識高い系」

１つ目は「アンダースキル型」。
共通スキルは低くないものの、専門スキルが低く成果が出ないタイプです。

一言で例えると「成果の出ない意識高い系」でしょうか。
自己啓発本やビジネス書などは読み漁っているものの、仕事の成果にいまいち結びつきません。

スポーツで言うと「トレーニングオタクの二軍選手」のイメージ。最新トレーニング理論などは良く知っていてジムワークは出来ているが、競技力自体が足りないタイプ。

このタイプに必要なことは「仕事しろ」です。

業界・企業・職種に特有の専門スキルを身につける必要があり、これらは実際の仕事を通じて獲得しないといけないスキルです。専門的な知識のインプットはしながら、先輩・上司などによるOJT・メンタリング・コーチングを通じて、専門スキルを高めていくといった介入が効果を出しそうです。

また、これまでとは全く異なる業界に転職をした直後なども、アンダースキル型の状態が起きやすくなります。

この場合は、業務特有のスキルをキャッチアップできればパフォーマンスは上がるようになります。新しい環境からも「素早い学習とキャッチアップ」が出来る人については、あまり心配はいらないでしょう。

ただ、「全く別の環境に飛び込んでキャッチアップする」という経験がこれまでにない人の場合、受け入れ側でサポートが必要になって来ます。

アンダーパワー型「地頭のいい新卒」

２つ目のタイプが「アンダーパワー型」。
「量」の共通スキル、仕事のスピード・量をさばく能力などの「パワー」が足りない状態ですね。

一言で例えると「地頭のいい新卒」。
ポテンシャルはあるものの、仕事をバリバリこなすことはまだ出来ません。

スポーツで言うと「高卒ルーキー選手」。ポテンシャルはあるけれど、フィジカルの強さが単純に足りないタイプ。

アンダーパワー型は、ある意味「誰しも通る道」です。

基礎的なビジネススキルを、着実に身につけていくことで解決していきます。ビジネスで必要とされる「基本フォーム」をインプット・実践・改善・習得していくプロセスが必要ですね。

この段階では「出来ない」のは当たり前。
「出来ない」という結果にフォーカスし過ぎず、基本フォームから崩れている点に気づいて修正していくことが大切です。

ただ、それを自分だけで気づくことはなかなか難しいので、適切にフィードバックが出来るメンター／トレーナーの存在が重要になります。

オーバーパワー型「体育会系の敏腕営業マン」

最後のタイプが「オーバーパワー型」。

一言で例えると「体育会系の敏腕営業マン」です。
「量」の共通スキルに対して、思考の柔軟性やコミュニケーション、ストレスコントロールといった「質」の共通スキルに低い部分があります。

実はこのタイプ、基本的にパフォーマンスが高いです。
「別にパフォーマンスが高いなら問題ないのでは？」と思いがちですが、そうとも言えません。

このタイプは、スポーツで言うと「怪我の多い一流選手」。元プロ野球の清原選手のようなイメージですね。パワーも競技力もある一流選手ですが、自分のパワーをコントロールしきれず怪我がちでパフォーマンスが安定しない。

仕事における「オーバーパワー型」も同じく、バリバリ仕事が出来て結果も出しますが、異動や昇進などの環境変化に対して適応できないと問題が表面化してきます。

「症状」として表面化する形はケースバイケースですが、例えば部下に対するハラスメントや自身のメンタル不調などが、よくあるケースです。

「オーバーパワー型」はパフォーマンスが高いだけに、問題が表面化するまで課題の存在自体に気づくことが難しい。更に実際に問題が起きていても、それまで成果を出してきた「成功体験」があるため、周囲も本人も「オーバーパワー型」の状態に気づかないことが多くあります。そのため、表面化した問題にのみ個別に対処してしまう。

でも、表面化した問題はあくまで「症状」であって、根本的には「質」の共通スキルが低いという原因をなんとかしないと解決しません。

「質」の共通スキルは、スキルである以上高めることが出来ます。ただし「量」の共通スキル以上に、自分だけでは気づき・学ぶというプロセスに困難が伴います。

弱みや失敗を自己開示できる心理的な安全性、適切なフィードバック、といった周囲の環境・関係性が不可欠です。

もし職場でそうした環境を望むことが難しければ、個人コーチによるコーチングを受けるといった手段も有効です。

全体像の把握して、優先順位をつけることが大事

今回ご紹介したタイプ分けは、パフォーマンスに影響を及ぼす課題の全体像を掴み、ざっくりしたスクリーニングをするのに、大変便利で有効な考え方だと思います。

それによって、個々の課題に対症療法をするのではなく、全体像を把握して優先順位付けが出来ることが大きいですね。もちろん、このタイプ分けだけでは不十分なので、スクリーニング後により詳細なアセスメントが必要です。

「木を見て森を見ず／森を見て木を見ず」、どちらにもならないことが大切ですね。

さて、今回はここまで。ちょっとボリュームが多くなりすぎました…。
それでは、またぜひお読みください！

先日、部下を数人持っている管理職の方から、

「機会を見つけては、部下に仕事を任せるようにしているんですが、なかなかこちらが思うような力がつかない。やる気がないんでしょうか？どうしたらいいのでしょうね？？」

と質問がありました。今日はその時にしたお話をご紹介します。

行き当たりバッタリで、仕事を任せていませんか？

「これくらいなら、やってもらおうかな」「このくらいなら、出来るだろう」と思って、全体像を伝えずに部分的に任せるだけになっていないでしょうか？

場当たり的に「自分が忙しいから」などの理由で、仕事を任せていると、部下はどうなるか…？

「言われたこと」「与えられたこと」を「こなす人」になってしまいます。

なぜなら、言われたことだけやっていれば「上司は機嫌が良い」し、部下自身も「その方が楽だから！」。そして、それ以上のことを上司に聞いても「いいから、やっておいて」となってしまいがちです。

これでは、部下は成長もしないし、力もつきません。

不完全で良いので「まず育成計画を作る」

本当に「力をつけて欲しい！」と思うなら、まずきちんと「育成計画」を立てるべきだと思います。

例えば…

「どこまで出来るようになって欲しいのか？」
「どんなステップで成長して欲しいのか？」
「同じ部のどの先輩を目指して欲しいのか？」

といったことを明確にしていくべきです。

本来は、会社としての育成計画があればなお良いのですが、それがない場合（上司裁量）は、上司がまず「グランドデザイン」を考えるべきです。

この場合、「それが正解かどうか」はともかく！まずは不完全であっても「プランを持つ」ことが大切です。

例えば、部下が３人いれば三者三様で皆違うはずです。一人ひとりに合わせて育成計画を考えることが、本来の「上司の仕事」だと思います。

実際の育成プロセスの進め方は？

実際の育成プロセスでは、まずはじめに「育成プランの全体像」を伝えることが大切です。（意外とここを伝えずにいる上司の方が多いのです。）

最終的な「ゴール」が見えるように、それを部下が想像できるように。部下の目線を理解した上で、目指すゴール・目標を伝える必要があります。（「部下だった時の目線」を、上司の方はもう忘れているかもしれませんが、ぜひ思い出してください！）

育成目標については、部下に問いかけること（＝本人がどうなっていきたいのか？）や、部下と一緒に考えることをしてみても良いと思います。こうしたプロセスは、部下の「ちゃんとみてもらっている感」につながり、それだけで人は育ちやすくなります。

その後、目標に達するまでのプロセスを良く「見守る」ようにしてください。
そして、一定期間ごとに「フィードバック」をしましょう。
同時に、日常的な細かい「声がけ」も大事であり必要なことです。

ただし、「フィードバック・声がけ」というのは「口を出す」ことではありません。（ここの違いが非常に重要ですが、上司の方にとっても一番難しいところかと思います。）

短期的なゴールに対しては、現状を確認しながら。部下が相談したりアドバイスを求めたりしやすいように声をかけます。

部下を責めたり追い詰めたり、「そうやらずにこうすれば？」などと言ってしまうことは、良かれと思っていても逆効果になってしまいます。そうした「口出し」は適切な助言ではありません。部下が育つ機会を奪ってしまい、結果として「本末転倒」になることが多く見受けられます。

かように「部下の育成」というのは大変手がかかります。
人を育てていくには、一朝一夕にはいかないことを肝に銘じてください。

こんにちは。ウイルネス代表の福田です。

ウイルネス創業者の上野が、ずっと掲げているビジョンは「働きやすい職場を作る」というものです。

でも、どうして「人材育成」の会社が「働きやすい職場を作る」ことになるのか？よく考えると自明のことではありません。

そこで今回は、「働きやすい職場」について深掘りして考えてみました。

「働きやすい」とはどういうことか？

そもそも「働きやすい」ってどういう状態でしょう？

ちょっと逆を考えてみて、「働きにくい職場」がどんなものか想像してみます。

・いつも様々な障害が立ちふさがっている
・日常の仕事がうまくいかない
・何事もスムーズにいかない

そんな感じでしょうか？なんとなく想像はつきますね。
「それ、うちの会社！」という方もいるかもしれません…^^;

しかし、問題が起きなければ「働きやすい」でしょうか？
常に障害・ハードルが一切起きない仕事や職場があり得るでしょうか？？

まぁ、ないでしょうね。

どんな仕事であれ、どんな職場であれ、いつでも問題や課題は起きてくるものです。
世界はいつも一定ではなく変化するものゆえ、原理的に問題は起きます。

働きやすい＝問題を乗り越えやすい？

では、そのように必ず起きてくる様々な問題を「乗り越えやすい職場」ならどうでしょう？
そういう職場は「働きやすい」と言えるか？

うん。これは、なかなか良い線行ってるんじゃないでしょうか。
問題を乗り越えやすい、上手く克服するためのサポートがある環境。なんだか「働きやすい」感じがしますね。

でもここで、「乗り越えるだけで良いのか？」という疑問が生まれます。

起きた問題を一つ乗り越えただけでは、いつか同じ問題がまた起きてしまいますね。
そうなると、問題を乗り越えた上で、そこから教訓を得て変化する＝「学び」が必要だと言うことが分かります。

問題が起きる→それを克服する→そこから学びを得る

これによって、一時的に問題を乗り越えるだけでなく、同じ問題が起きないようになります。個人もチームもレベルが上がり、より困難な課題に挑戦できるようになります。

このプロセスを繰り返し続ける職場が「働きやすい職場」と言えるのではないでしょうか？
しかも、こうした職場は必然的にパフォーマンスが上がり、企業も個人も高い成長性を持つことになります。

「働きやすい」とは「学び」が得られること

ここまでの考えをまとめると、

「様々な問題を乗り越え、そこから学びを得やすい職場」

そういう環境のことを、「働きやすい職場」と言えそうです。

これは、なにか一つ施策を行えば手に入るというものではありません。

・企業の制度
・チームの文化
・働く人々の関係性
・個人の意識や行動

などなど、重層的に様々な要素が組み合わさって実現されるものだと思います。

ただ、いずれにせよ「学び」がキーになることは間違いありません。
そして、今強く言われる「働き方改革」についても、「学び」に焦点を当てることが本質につながるのではないかと思います。

先日、あるTV番組で「女性機長のリーダーシップ」という特集を見ました。
日本企業では女性の管理職は年々増えているものの、全体の7.2％（2018年8月発表）と、政府目標の30％には程遠い状況です。

こうした状況は、航空業界・パイロットの世界でも同じ。日本では女性の機長はごくごくわずかですが、アメリカでは1000人を超える女性機長が活躍しているそうです。

その番組では、ある日本人の女性機長が取り上げられていました。

女性機長が語る、リーダーとして大切なこと

二人の子育てをしながら、機長の仕事をしている・・・というこの女性は、非常にしなやかで、話す口調もごく普通。とても自然体で、しかも自信を持って仕事をしていることが窺えました。

何しろ、大型機の機長ですから、毎日300人ほどの命を預かっての仕事です。
その女性は、リーダーとして「沈着冷静、親しみやすさ、自信、そして相手とのコミュニケーションが大事」と話していました。

「沈着冷静」というのは、リーダーは決断をして行かなくてはならない立場。その決断をする時には、何より「沈着冷静」が求められると私も思います。

そして、その逆側として「親しみやすさ」。これも、部下が「質問しにくい」「何か、聞くのが怖い」という状況を「作ってはならない」ということだとおっしゃっていました。

お互いにコミュニケーションを気軽に出来る環境を作るのもリーダーの仕事だと思います。それには、良い「聞き手」になることがとても大事ですね。

圧倒的なコミュニケーション力を発揮する

弊社の場合、二人の代表取締役がいます。

お互いに得意分野を活かした形でのリーダーシップが取れるようになった！と最近、感じます。ここ数ヶ月、本当に良く話をしました。つまりコミュニケーション（対話）をとても良く取りました。（と、私は思っていますが！）
「わかっているだろう」「わかっているつもり」では、コミュニケーションに齟齬が生まれることも経験しました。

リーダーとしての一番の役割は、すべてのことを含んで「圧倒的なコミュニケーション力を発揮すること」なのかもしれませんね。

こんにちは。ウイルネス代表の福田です。

前回のブログは、「人材育成とフィットネスは同じ」というお話でした。
リンク：元パーソナルトレーナーの福田が、人材育成に携わるワケ

その中で、人材育成は「脳を変えるトレーニング」ですよ、ということを書きました。
だからと言って、筋トレをして筋肉が大きくなるように、研修をすると「脳がでかくなる」というわけじゃありません（笑）

では、研修で変わるのは「脳のどこ」なんでしょうか？

「使い方・働き方」を変えるトレーニング

前回も書きましたが、人材育成・研修とは「仕事のスキル」のトレーニングです。
そして「仕事のスキル」とは思考や行動の集積です。それを変化・成長させるというのは、思考や行動を司る「脳の働き」を変えることに他なりません。

つまり、「脳細胞そのものを鍛えて変える」というよりは、「脳細胞の働き方・使い方を変える」ということですね。「筋トレで筋肉を鍛えて大きくする」のとは、ちょっと違います。

では、フィットネス（身体）のトレーニングには、そういう「使い方・働き方」を変えるトレーニングがあるんでしょうか？はい、あります。

それが「ファンクショナルトレーニング」というコンセプトです。

古典的トレーニング（いわゆる「筋トレ」）が筋力・筋肉にフォーカスしているのに対し、ファンクショナルトレーニングは「身体の動き方・働き方＝機能」を高めることを目的としています。そして「身体全体の発揮する機能＝パフォーマンス」を高めるために、骨格・関節・筋肉・腱・筋膜・神経・皮膚など、あらゆる要素がうまく機能するようにトレーニングします。

この「ファンクショナルトレーニング」の考え方が、フィットネストレーニングにおいて「人材育成（脳の働き方をいかに変えるか）」に対応するものだと僕は考えています。

「パフォーマンスピラミッド」という考え方

そんな「ファンクショナルトレーニング」には、人材育成でも役立つ概念がいくつもあります。
今回は、その中から「パフォーマンスピラミッド」という考え方をご紹介します。

上の図で表される３層ピラミッド構造が、「パフォーマンスピラミッド」です。
これは、身体パフォーマンス（さまざまな動作や力の発揮）を支えるスキル構造を示したピラミッドです。

一番上が、最もスペシフィックな「専門スキル」と呼ばれる要素。
スポーツで言えば、特定の競技に必要とされる「競技スキル」です。たとえばサッカーのボールコントロール力や、スキーの滑降技術などを言います。

その下の２層は、専門スキルではない「共通スキル」です。
スポーツなら競技によらず必要となる「身体能力」、スポーツをしない人にとっても必要な「基礎体力」などに当たります。

そのうち、真ん中の層は「定量的に評価できる『量』の共通スキル」。筋力・持久力・スピードなど体力テストで計測可能な力と考えると分かりやすいです。
それに対して、一番下の層は「定量的に測定できない『質』の共通スキル」。動きの安定性や巧緻性、全身の連動性などの「動作の質」と言われる要素です。

この３層構造が下から順に安定して積み上がることで、身体機能がいかんなく発揮される、というのがパフォーマンスピラミッドの考え方です。

仕事における「パフォーマンスピラミッド」とは？

この「パフォーマンスピラミッド」の考え方は、そのまま「仕事のスキル」に適用できます。

まず上層の「専門スキル」は、仕事で言えば特定の職種・業界で必要な「職業スキル」にあたります。たとえば弁護士の法廷弁論スキルや、エンジニアのコーディングスキルなどがあげられるでしょう。

そして下２層は、職種・業界によらず求められる「ビジネス基礎力」にあたります。
中間層の「量の共通スキル」は、書類の作成スピードや語学力など、テストや測定が可能な力。IQや学力といった「認知的能力」と言われる能力です。

そして下層の「質の共通スキル」は、思考の柔軟性やコミュニケーション能力、ストレス耐性など。EQや性格スキルと言った「非認知的能力」と言われる能力に当たるでしょう。

これら３つのスキルが、下から順に安定して機能しうまく連携することで、全体として「仕事のパフォーマンス」が発揮される。
よく考えてみれば、これ自体は「まぁそうだよね」とも言える、ある種「当たり前」の構造ではないかと思います。

ただ、このようにスキルを構造化して考えることで、人材育成の課題や対策を考えるフレームとして役立ちます。

と、ここまで書いたところで、今回は長くなってきたのでおしまい！
では、パフォーマンスピラミッドをいかに活用するか？は「後編」に続きます。

それでは、またぜひお読みください！

※この記事は前後編に分かれています。後編は以下よりお読みください。
リンク：人材育成を「パフォーマンスピラミッド」で考える（後編）

「蜜蜂と遠雷」・・・直木賞を受賞した作品があります。

これは、ある国際ピアノコンクールを舞台にして書かれたものですが、モデルとなっているのが「浜松国際ピアノコンクール」。これは、3年に１度、浜松で開催される世界的にも非常にレベルの高い国際ピアノコンクールです。

幼少の頃からピアノを習っていた私は、ピアノコンクールにも興味があります！

昨年11月に第10回目が開催されました。才能のある若いピアニストが、世界から浜松に集まります。今回は、すでにプロのピアニストとして活躍している方（牛田智大さん）も参加する、と言うこともあり非常に注目されました。
コンクールは、一般公開され客席にお客様が入ります。そして、インターネットでリアルタイムで配信もされます。

このコンクールに出場するにはかなりの曲数を準備しなくてはなりません。
予選〜２次予選〜３次予選〜本線、と進みますが、ソロでの演奏、室内楽の演奏、そして、本線ではオーケストラと一緒にピアノコンチェルトを演奏する、ということでかなりの体力・精神力が求められます。

ピアノコンクールでは、通常、会場にあるピアノを使用します。バイオリンなどと違って「自分の楽器で弾く」ということは、ないわけですね。ちょっと、視点を変えて見てみると、ピアノコンクールは、楽器と調律師の方のコンクールでもあるように私は感じています。

例えば、この浜松国際ピアノコンクールでは、出場者は「３つのメーカーのピアノから予選前に、10分間で自分が弾くピアノを選ぶ」のです。
世界的にも有名なアメリカのピアノメーカー・スタインウェイ、そして日本のヤマハ、カワイの合計３社のピアノから自分に合ったピアノを選んで、本選までそのピアノで演奏をしていきます。

今回、本選には6名が進みました。6名全員が、日本のメーカーを選んでいたのが興味深かったです。もちろんメーカーのコンクールではありませんが、調律師の方は神経をピアノに注ぎ込んで最高の演奏が引き出せるように調律をするわけです。

今回、優勝したトルコのジャン・チャクムルさんが選んだピアノは、カワイのピアノでした。牛田さんは、日本人最高順位の第２位でした。（ピアノはヤマハ）
こうして、コンクールをちょっと違う視点から見てみるのも面白いように思います。次回3年後の11回目の時は、ボランティアとして参加してみたいな〜と思っています！

こんにちは、ウイルネス代表の福田一史です。

実はこのブログでは「初めまして」ですね。
これまでは弊社もう一人の代表・上野の記事のみでしたが、今週から福田も登場します。

元パーソナルトレーナー＆パーソナルジム経営

僕がウイルネスに参画し代表になったのは、2015年のこと。その前はパーソナルトレーニングジムを経営しており、更にその前はパーソナルトレーナーをしていました。

ウイルネスは2005年創業以来、企業研修を提供してきた企業ですが、2015年に僕がジョインしてからパーソナルトレーニングジム事業を立ち上げ、昨年2018年に事業譲渡しました。現在、そしてこれからは、人材育成領域に注力していく予定です。

フィットネスと人材育成。

全然関係ない仕事だと言われることも多いですが、僕は全然そう思っていません。

人材育成とフィットネスは、まったく同じ

人材育成もフィットネスも、どちらも「人が変わる」ための方法です。

英語にすれば、筋トレはmuscle development、人材育成がtalent development。
対象とするのが「身体能力」なのか「仕事のスキル」なのかという違いはあれど、それを実践するのは同じ「人間」です。

（余談ですが、筋トレはmuscle trainingじゃないんですね。あと、日本語でも「筋肉トレーニング」と書いてあることがありますが、本当は「筋力トレーニング」です。）

フィットネスのトレーニングは、筋肉や関節に負荷をかけることで、身体がその負荷に「適応（フィット）」し変化します。
人材育成の研修（これも英語ならtrainingですね）でも、様々な課題を与えることで、脳がそれに適応して行動の変化が起きることを期待します。

以前は、脳にはそうした「変化する能力（可塑性）」があまりない、と思われていましたが、今ではむしろ筋肉などと同じように「適応・変化」することが知られています。

「仕事のスキル」とは、思考や行動の集積です。それを変化・成長させるというのは、思考や行動を司る「脳の働き」を変えることに他なりません。

そう考えると、人材育成とフィットネス、まったく同じことだと思いませんか？

フィットネスの切り口で人材育成を考える

フィットネストレーニングには、体系化された科学的方法論が存在します。
その立場から考え直してみると、人材育成・研修のあり方には「ちょっと変」なところが意外とあります。

今後、このブログでも「フィットネス」の切り口から人材育成を考えて、

・研修や人材育成でよくやってるけど、トレーニング理論的には変なこと
・トレーニング理論のコンセプトを、研修に適用するとどうなるか？

と言ったことを書いてみたいと思っています。

何はともあれ、今後ともよろしくお願いいたします。