今は、投資などを受けて、急速に組織が大きくなる企業が多いように感じます。

それまでは、10人以内で事業を進めていたのが、10人を超え、20人を超え・・・となってくると経営者として「組織を作っていく」ということにも注力が必要になってきます。

では、どのようなことに気をつけていけば良いのでしょうか?

私が長年、中小企業の人材育成に携わってきて感じることは、「人材育成」をおろそかにしては、企業の発展はあり得ない、ということです。

そして、企業が大きく(人数が多くなっていく)過程で、特に「超えなくてはならない壁」が4つあるように感じています。

10人の壁:入っては辞める、が繰り返される

創業メンバーは、2人〜5人くらい・・・というのが多いのではないでしょうか? 

問題として出てくるのは、創業メンバーを入れて10人くらいになるまでは、どうしても創業メンバーのパワーが強いので、入ってきても「辞めてしまう」ということが、繰り返される時期かと思います。

この段階では、「合わずに辞めてしまうのは、ある程度は仕方がない」と私は考えています。
ここでの対策としては、創業メンバーの組織に対する考え方、創業者が目指す組織像をしっかりと持つことが大切だと思います。

20人の壁:これまでの「暗黙知」が伝わらなくなる

ある程度、人の出入りがあるものの、20人ほどの組織になる段階がやがて訪れます。
この時期に問題として出てくるのは、それまで「暗黙知」でやってきたことが、だんだんと伝わらなくなってくることです。

知らないうちに強制的に「押しつけて」しまうことが増えてきてしまう、「とにかく、言われた通りにやっておいて」というようなことが多くなり「期待していた人材が辞めていく」ということにもつながってしまいます。

では、ここで出来る対策はなんでしょう?

まず「暗黙知」を明文化していくことが必要ですね。
それまで、「なんとなく」行ってきていたことをきちんと決めていく。オペレーションも含めてとても細かいと思われることも、みんながわかる「ルールベース」にしていくことが求められる時期だと思います。

40人の壁:「採用のミスマッチ」が起きる

このくらいの組織になってくると、社長が全体を見ていくのも限界になってきます。そして、創業メンバーの影響が希薄化していきます。

こんな時に問題として出てくるのが「採用のミスマッチ」だと思われます。
具体的には、採用したけれど自社に合わない人だった、あるいは、入社した側が合わないと感じてすぐ辞めてしまう、といったことがよく起こる状態ですね。

対策としては、このくらいの組織になるまでに「理念」を作り、「それに合った人材を採用していく」「自社に合った人材、というのはどんな人材なのかを把握しておく」そして、何より重要なことが「採用に関しての考え方(方針)を決めておく」ことが大切だと思います。

100人の壁:社長の目だけでは行き届かなくなる

100人近くになると、組織も大きくなり、人数も増え「社長の目が行き届かなくなる」という問題が出てきます。それは、当然のことだと思います。

対策としては、「部門ごとのリーダーの育成」「きちんと役割分担をして組織を作っていく」「人を見ていく」というフェーズに入ってきます。

ここからは、「社長の力」から「組織の力」へ転換させていて行かないと、その後の発展にも影響が出てくるように感じます。

組織のフェーズに合わせた人材育成が大事

やはり、人数が増えていく段階で、一つ一つ、人材育成を含めて積み上げていくことが、組織を磐石なものにしていくポイントかと思います。

そして、組織のフェーズに合わせて、その時その時に最適な対策をし続ける必要があります。

40人くらいまでの組織であれば、社長のリーダーシップが何と言っても大事。
そして、そこを超えてきた段階では、社内にリーダーを育成していくことが不可欠であると思います。

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先日ある社長とお会いしたときに、会社の「理念」について話が出ました。

「そもそも『理念』ってなんですかね?必要なんでしょうか??」

と、その社長はおっしゃるのです。

そもそも、会社の「理念」ってなに?

企業の「理念」は、単なる「方針」とは違います。

方針は「事業の進め方、事業計画の原則」となるもの。それに対して理念は、「経営者&社員の考え方やマインドの理想像・あるべき姿」だと私は考えます。

会社の創業当初は、「創業者の強い思い」がそのまま「会社の理念」で良いと思います。

でも、やがて会社が大きくなったり、社員が増えたり、世の中が変わったり、会社の事業内容が変わったり・・・と会社や環境は変化します。
それに応じて、会社の「理念」も創業当初とは変わっていくものです。

「理念」はその時々の社会・経営者・社員に合わせて変えていいものだと、私は思います。

「会社の理念」を作るには?

では「理念」を作るにはどうしたらいいのでしょうか?

私は、社長(経営者)だけではなく、社員の思いも含めて、社員を巻き込んで作っていくのが良いと考えています。

社長の思い・社員の思いを含めて会社全体での「仕事に対する考え方」・・・つまり、「うちの会社ではこうだよね」ということを明文化していくことが、理念を作る上で大切だと思っています。

「言語の共通化」と「定期的な見直し」が大事

「理念」を作ったら、「会社の中で理念に対する言語の共通化」を是非やるべきです。

理念を表す「言葉」を、全員が同じ意味で理解ができるようにするのです。
例えば、「うちの会社で『優しい人』と言ったら、○○な人だよね!」というレベルから、共通理解が出来るようにします。

そして、

「今の自分たちが、理念の実現に向かっているのか?」
「今の理念は、自分たちが目指したいものか?」

ということを定期的に見直すことが良いと思います。

作った「理念」がしっくりとこない場合は、作り直す「勇気」も必要ですし、見直すことも悪いことではないと思います。
ただ、理念をしょっちゅう見直す・・・というのもそれは、おかしなものですので「見直すタイミング」を押さえておくことが大事です。

特に社長が代替わりした時などは、見直すタイミングかもしれません。そのようなときは、会社の中で大小様々な方針が変わるタイミングです。

まず、新しい社長が「どのような思いで経営していくのか?」を作っていくことがポイントだと思います。

理念を浸透させる2つの方法

作った「理念」を浸透させていくには、まず「採用時」に理念のことを話すことをお勧めします。

本来は、理念に共感できる人に入社してもらうのが一番良いと考えます。
つまり「理念に即した採用」を心がけること。それが、良い採用につながると思います。

また、社員の方が「その行動が理念に即しているか?」ということを常に考えられる風土作りを目指してください。

社長室の壁にかけておくだけでは浸透はしません。日常的に社員の方が体現できる状況・環境を作っていくことも社長の役割だと思います。

それには、社長が常に発信すること。口酸っぱく言い続けること。
社員が「社長がまた同じこと言っているよ〜」となる程に言い続けるくらいで、ちょうど良いと思います。

理念作りの成功事例

ここで、このような「理念作り」を実践された企業を2社、ご紹介したいと思います。いずれも、私上野がコンサルさせていただいていた企業様です。

社員を巻き込んで「理念」を作り直し、成功した「株式会社北日本ジオグラフィ」
http://www.kitanihon-geo.co.jp/index.html

上野が、同社の磯野社長と一緒に「理念」を作る第1歩から関わらせていただきました。私が伺っていたコンサル期間内で「理念」は明文化はされたのですが、その時は社長自身が「しっくりこない」という感じをお持ちでした。
その後、この第1ステップを踏まえて、第2ステップとして磯野社長が社員の方を巻き込んで、一緒にもう一度「理念作り」に取り組まれました。そして、検討を重ねて社長も社員も「これ、いいね!」「これだよね!」という理念を策定されました。その理念に則った「行動指針」も作成され、今では、理念が社内にかなり浸透されている様子です。
そして、その理念を打ち出し、会社の雰囲気がよくわかるホームページにされたところ、学生のインターンの応募も毎年あり、そこから正社員へ・・・という学生さんも出てきているそうです。理念はもちろん、会社の真の姿を見せていくことも大事ですね。何より、磯野社長と社員の方が一緒に作った「理念」だからこそ、「生きている理念」になっているのだと思います。

理念を浸透させたことで、理念に共感した求職者が来た「野々市運輸機工株式会社」
http://nonoichiunyu.com/

こちらの企業は、上野が最初に「理念浸透」のお手伝いをさせていただきました。同社三代目の吉田専務が「理念」を作られた後、それを社内に浸透させていく過程を一緒に歩みました。
社員全員で理念の言葉の「言語の共通化」を行い、それに則った行動についても全社員で考えました。もちろん、ホームページにも理念や会社の様子を掲載され、ブログ形式で社内での出来事をアップも続けられていました。
そんなある日、「御社の理念に共感し、社員に応募しました」という方が現れたそうです。経営者にとってこんなに嬉しいことはありませんよね!
その報告を吉田専務から受けた時、私も本当に嬉しく思いました。そのような思いで入社された方は、きっと張り切ってお仕事をされると思います。そして何より「理念が社内に浸透していっている」という証でもあると思います。

何より、社長自身が体現していくこと

このように、理念を作成しただけで終わらず、しっかりと運用(浸透)することで「大きなプレゼント」があるように感じます。
(例えば、両社とも採用にあまり経費をかけずに良い人材が採用できていますよね!)

同時に社長を始め、社員の方が「この行動は、理念に反しているのか、いないのか?」と常に考えることが出来るようになることが、「理念を作成した意味」につながるのではないでしょうか。

「理念」・・・というと、難しい言葉で、作らないといけないように思いがちですが、決してそうではありません。「わかりやすく平易な言葉」で作ってもいいのです。

それよりも、運用していくことが重要だと思います。
それには、何と言っても社長自らが、体現していくことが大切です。

皆さんの企業の「理念」は、なんですか?

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