突然の事業承継・・・最近、良くそのような話を聞きます。
後継社長としては、とても不安だと思いますし、「これからどうしていくのが良いのか?」ゆっくり考えている時間もないかもしれません。

まず、やるべきことは「従業員とのコミュニケーション」。特に「従業員の話を聴く」ことが必要です。具体的には「従業員との面談」を設定すると良いでしょう。ただ普通に「面談をする」だけではありません。

そのことについて、少し考えてみたいと思います。

「変える」ことから始めると反発が起きる

急に自分のやり方を導入しようとしたり、新しいことを始めようとすると反発が起こります。
例えば、システム化されていない部分を急にシステム化しようと、一人で進めてしまうようなことはしない方が良いです。

どうしても人間は変わることに対して、ネガティブな感情が起こりやすいものです。
急にやり方がかわると、それまで自分がやってきたことを「否定される」ような感じを受けたりします。

信頼関係が出来ていない状態で、急に「変わる」ことが起きると、新社長に対する不信・反発につながってしまいます。

信頼関係を作るための「コミュニケーション」

まず、社長(経営者)が従業員の話を徹底してよく聴くことから始めてみましょう。

従業員にもある種の「期待感」もあるのです。経営者が変わることで「良くなるかな〜」という気持ちがあることも事実です。

従業員が「どのようなことを思って仕事をしてきたか」「会社に対してどのような思いを持っているか」をまず聴いて『受け止めること』何よりが大事だと思います。

「向き合う」という姿勢を見せていくことが必要です。「言うこと(発言すること)」ではなく、経営者が「話の聴き方」によって示していくことが、大切なポイントです。

やってしまいがちな「良くない面談」

社長(経営者)からの説明や意見、社長の立場としての話は「一旦脇に置いておく」ことを是非、やってみてください。

面談をしていると、社長としては「違うな」と思うことが、従業員から出てくるかもしれません。それはそれとして、まず従業員が「どう思ってるか」を聞いて、それを「受け止める」という姿勢を示すことが最も重要です。「聴く」ということに徹してください。

話してくれたことに対して、言い訳・否定・批判したりすると、もう誰も、何も話してくれなくなります。

もちろん、ただ「全て鵜呑みにして受け入れる」ということではありません。ましてや「社員の御用聞き」になってもいけません。

きちんと「受け止める」というのは、「なんでも言うことを聞く(その通りにする)」ということとは違います。「受け止めること」=「理解して・受容すること」だと私は思います。

こんな面談がベスト

従業員一人一人と、向き合い「とにかく、話を聴く」と言うことに徹するのが絶対条件だと思います。それまで、会社を守って、発展させてきてくれた従業員にまず「感謝」を伝えることから始めてください。

社長自身も「まっさらな気持ち」で聴けると良いですね。

事前の情報などで従業員に対してバイアスがかかってしまうこともあります。
「あの社員は以前こういうことをしたから気をつけて」など、良かれと思って周りが情報をくれることもあるでしょう。

ただそういう情報は聞いていても、面談に際しては一旦脇においておきましょう。
その時・その場で目の前にいる「その人自身」として従業員と向き合ってください。

それにプラスして「要望」を聞いても良いと思います。

すぐに実現できないこともあるかもしれませんが、とにかく従業員の思いを聴くことが何より大切だと思います。そして、要望の中で「すぐに実行できること」があれば、それを実行していくことで、社員の期待感・信頼感が生まれてきます。

代替わりした社長(経営者)のまず最初の使命は、こうしたことだと私は思います。

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最近は「事業部制」などとして、その事業部が一つの会社のような扱いとなり、全てがそこで完結するような組織にするところもありますよね。

特に大企業ではそのような体制を取るところが多くなってきました。中小企業でも、専門技能などによって、職種・職場が分かれている企業などに多く見られる体制ですね。

そうした背景から、同じ社内にも関わらず、部署同士が没交渉になってしまい、「まるで他社・別会社のよう」な状態になってしまうことがあるようです。

でも、同じ会社同士でありながら、交流が全くなくなり、まるで他社のようになってしまうのは、どうなんでしょうか?

これでは、会社のことが「自分たちのこと」いわゆる「自分ごと」にならない可能性もあります。
危機感を感じている経営者も多いように思います。どうすれば良いのでしょう?

部署間の壁、こんな弊害が・・・

部署間等での交流がないのは、以下のように様々な弊害が起こり得ます。

①情報の共有ができない
別会社のような状態ですと、情報が社内を回らなくなりますね。これは「コミュニケーション不全」に陥る原因になると思います。

②自分の部だけよければ良い・・・サイロメンタリティ状態 
他の部署は、どうでも良い・・・自分のところさえ良ければ!と言うことで、横の横断が何もない。サイロが何本も立っている状態になります。
同じ会社でありながら、他部署のことは何も知らない・・と言う状態ですね。こうしたメンタリティを「サイロメンタリティ」と呼びます。

③連携が出来ないと、無駄な費用も発生する
このような状態で、連携が出来ないと意外と無駄な費用がかかっていることも認識する必要があります。

有効な対策としては・・・

あえて「横串を刺す」施作を考えることが有効です。ぜひ、考えてみてください。

①社内のレイアウトを変えてみる(フリーアドレス制など)
なるべく多くの部署の社員との交流が出来るようにレイアウトを変えるのは、よくある対策です。人工的に交流するように設計するのですね。「まず、やってみる」ことが大切だと思います。

②部門を超えたMTGの実施=コミュニケーションの強化
部門を横断してのMTGは、コミュニケーション強化を目的に実施する企業も多いです。自分たちが抱えている問題以外も、自分ごととして考える機会を持つことは、非常に重要です。

③共通言語の共有化=理念などの再確認
「うちの会社での報告の仕方」と言ったら、「全社員が同じように説明できること」・・・言語の共通化と言います。
と同時に、理念に関しても全社員が同じ意味で捉えているかどうか・・・ここも押さえておくべき点です。

経営陣が意識して対策する必要性

そして何より、経営陣がこの点を常に意識している必要があります。

こうした状態が「放っておいて自然に解決する」ということはありません。

いくら「同じ会社」と言っても、日常的に交流がない状態になってしまうと、自然と「他人事」になっていきます。放置すれば、そのまま「全社のコミュニケーション不全」につながります。

意図的・意識的に対策を考え実施していくことが何より必要です。

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「飲みニケーション」という言葉もちょっと古いですが…(笑)

最近はなかなか部下を「飲み会に誘う」というのも難しい状況のようにも思います。ただ、やり方次第では「飲みニケーション」も「実」のある取り組みにもなります。

そして、若いからといって、必ずしも「会社の目上の人と飲みたくない」とは限りません。

実際、私が研修でお会いする若手社員の方も、「かなり年上の社員・役員とも飲んでみたい・・・」という人が意外といます。
普段あまり聞けないような話が聞けたりすることで、「自身の成長につながる」と考える若い人も少なくないように感じます。

そこで今回は、「公式の飲み会=会社を挙げての飲み会(忘年会や新人歓迎会、など)」以外で、「飲みニケーションのポイント」を考えてみることにしましょう・・・

【その①】みんなが気軽に行ける・誘える・断れる

まず「気軽に誘える&気軽に断れる」・・・という雰囲気になっているかどうか?が重要です。

その中でも特にポイントなのは、「気軽に断れる」という状態かどうか・・・ということです。

「断るとその後が面倒」となると、そもそも「飲みに行く」がものすごくネガティブなものになってしまいます。
都合が悪いことは誰にでもありますし、また「お酒を飲めない人も一定数いる」ということも忘れずに!

どんな人も「気軽に行ける・ダメなら断れる」ような風土を日頃から作ることが大切です。

【その②】自社にとってメリット/デメリットを考える

飲み会をすることには、「メリット/デメリット」の両面があります。たとえば、、、

◯メリット
普段、話せないことが話せる/繋がりが深まる/意外な一面が見える
 
✕デメリット
費用・時間の負担がある/ストレスに感じる人も

というようなことですね。このあたりをきちんと考えることも重要です。

デメリットが大きいのであれば、「飲み会」を無理に開催しようとしなくても良いと思います。

「会社で飲むのが当然」と思考停止せずに、意味を考えることが必要ですね。

【その③】日頃から良いコミュニケーションがあるか?

そもそもの大前提として、飲みに行って楽しくなるような職場の状態かどうか・・・?

そうでない状態で無理に飲みに行っても、メリットもないし、そもそも参加者もいないと思います。「飲むこと」で完結するわけではなく、「日常〜飲み会の席」が連動しているのです。

職場の雰囲気が良い状態であれば相乗効果で良くなるし、悪い状態だと相乗効果で更に悪くなることもあります。

理想は、若手社員から「飲みに行きいませんか?」と上司に声がかかるような職場の状態が望ましいと思います。

【その④】上司は、説教や自慢話を絶対にしない

「飲み会の席」というと、上司が

「自分の自慢話・過去の武勇伝について語る」
「延々と説教をしてしまう」

と言ったことが良くありますね。

「ついつい」とか「悪気なく」やってしまうようですが、これはNGです。
飲み会の席では、上司は「脇役」に徹するのがとても大事です。

上司は「みんなが楽しく過ごしているか」に気を配ることに注力し、上司がお酒に飲まれないようにしましょう。また、部下同士でのアルハラ・セクハラなどもあり得るので、様子をきちん見ていること!

参加している部下の様子に目配り・気配りをして、決して「ぼーっと飲み続ける」ようなことをしないのが、「飲み会の席」での上司の務めだと私は思います。

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研修やコンサルに伺うと、「仕事に役立つオススメの本は何かありますか?」・・・などとよく聞かれることがあります。

そこで今回は、「マネジメントの基本を学べる入門書籍」をご紹介したいと思います。

あくまでも、上野個人が「良いな〜」と思った書籍ですので、ご了承ください。

基本は自分にあった本を見つけることが大事

今は、たくさんのマネジメント本が出ていますよね。

私は、本はたくさん読んで、自分に合ったもの、共感できるものを探しつつ「自分に合ったスタイルのマネジメント」を構築していくのが、良いと思っています。

もちろん、会社の方針や理念がありますので、「自社のマネージャーは、このようにマネジメントすること」のようなことがある場合は、それに沿うスタイルが必要になることは言うまでもありません。

その中でも以下の3冊をお勧めいたします!

マネジメント〜基本と原則〜 エッセンシャル版|ピーター・ドラッカー著

「基本中の基本/古典中の古典」としてこれは、絶対に読んだ方が良いマストの1冊だと思います。

企業におけるマネジメントにおいて、いわゆる「ど真ん中」の絶対に外せない部分が書かれています。

マネジメントの教科書的に、全てのマネージャーが必ず読んだ方が良い、読むべきとも言える書籍だと思います。

「ついていきたい」と思われるリーダーになる51の考え方|岩田松雄著

「リーダー像」を示してくれる良書だと思います。読みやすくわかりやすく書かれています。

部下との人間関係を構築していく際には、とても参考になる書籍だと思います。人を巻き込んでいくためには、どのような「あり方をすべきか」が、事例も交えて紹介されています。

「コミュニケーション」という面でも特に新任のマネージャーなどにオススメしたい1冊です。

コーチングの神様が教える「できる人」の法則|マーシャル・ゴールドスミス/マーク・ライター著

マネジメントには、必ず育成・教育がついてまわります。

これは「管理職になった方には読んでほしい書籍」だと私は思います。

人として、優良な組織を作るために参考となることが書かれています。表層的なテクニックではなく「コーチングの本質」が詰まっています。

マネージャーとして押さえておきたい、また、人を育成していく立場の人は、是非、読んでおきたい1冊です。

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