新年度がはじまって2週間経ちましたね!
各企業では新入社員の受け入れに忙しい時期かと思います。

もう少しして一段落するとよくあるのが、採用したものの「なんだか、ちょっと違ったな・・・」と感じてしまう、いわゆる「採用のミスマッチ」。

特にあまり大人数を採用していない中小企業では、割合と多く起きていると思います。

採用した側としては「何とか、活躍してほしい」と思うのですが、どうしたらいいのか・・? 悩むことも多いと思います。

本来なら、このようなことが起きないようにするのがベストです。これが起きるのは、会社の雰囲気と合わず、カルチャーとのミスマッチが多いように感じております。

とは言っても、実際に「採用のミスマッチ」が起きてしまったら・・・

本人も違和感を持っている可能性が高い

多くの場合、お互いに違和感を持っていることが考えられます。

本人にも「どう?」「入社して1ヶ月たったけど、どんな感じ?」と言うことをオフサイトで聞いてみるのは、どうでしょうか?

その場合、関係性の深い(仕事が近い、常に連携して仕事をしている、等々)人が本音を聞き出せると良いと思います。

その時に「どこに違和感を感じるのか?」も聞けると良いですね。

仕事内容で違和感を感じているのであれば、手立てはあるが、会社のカルチャーだと正直、難しいかと思います。

仕事内容とのミスマッチであれば・・・

一つの方法としては「異動」。
もし、本人が「異動もOK」と言うことであれば、移動先を提示しても良いかと思います。

もう一つは「仕事の中身を変えてあげる」。

これは、組織的なこともあるので難しい場合もありますが、例えば「営業に配属されたが、どうもうまくいかずストレスがたまる」と言うような場合。

まずは「どんなことがストレスになっているのか?」その本音を聞き出していくことが大切です。

「ただ何となく」で簡単に転換は出来ませんし、社員の本音が見えてきません。

本人とよく相談をしてみて「これは本当に仕事内容を変えた方が良いな」と判断したら、「営業から内勤に転換」といったことも考える手段ではあると思います。

カルチャーとのミスマッチの場合

会社の風土・カルチャーとのミスマッチは、本人にも周囲にも不幸ですね。

まずは採用時点でしっかりと企業風土や理念、働き方や雰囲気の本当のところを伝えることを徹底することが必要です。

採用した後に「本当にどうしても合わない」と言う場合は、どこかのタイミングで続かなくなってしまうことが多いと考えられます。

人間同士の相性なので仕方のない面もあると思いますが、意外と受け入れ側が採用したことで安心してしまい、放置してしまいがちなことが往々にして見受けられます。

特に中途採用の場合などはこの傾向が高いように感じます。

中途入社といえども入社後にチームに馴染めるように、気にかけ・声をかけていく必要はあります。そこの手を抜いてしまうと、せっかく採用した人がまた辞めていくことになりかねません。

入社した社員・受け入れ側の双方が「お互いにマッチさせていく努力」が必要だと、私は思います。

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先日ある社長とお会いしたときに、会社の「理念」について話が出ました。

「そもそも『理念』ってなんですかね?必要なんでしょうか??」

と、その社長はおっしゃるのです。

そもそも、会社の「理念」ってなに?

企業の「理念」は、単なる「方針」とは違います。

方針は「事業の進め方、事業計画の原則」となるもの。それに対して理念は、「経営者&社員の考え方やマインドの理想像・あるべき姿」だと私は考えます。

会社の創業当初は、「創業者の強い思い」がそのまま「会社の理念」で良いと思います。

でも、やがて会社が大きくなったり、社員が増えたり、世の中が変わったり、会社の事業内容が変わったり・・・と会社や環境は変化します。
それに応じて、会社の「理念」も創業当初とは変わっていくものです。

「理念」はその時々の社会・経営者・社員に合わせて変えていいものだと、私は思います。

「会社の理念」を作るには?

では「理念」を作るにはどうしたらいいのでしょうか?

私は、社長(経営者)だけではなく、社員の思いも含めて、社員を巻き込んで作っていくのが良いと考えています。

社長の思い・社員の思いを含めて会社全体での「仕事に対する考え方」・・・つまり、「うちの会社ではこうだよね」ということを明文化していくことが、理念を作る上で大切だと思っています。

「言語の共通化」と「定期的な見直し」が大事

「理念」を作ったら、「会社の中で理念に対する言語の共通化」を是非やるべきです。

理念を表す「言葉」を、全員が同じ意味で理解ができるようにするのです。
例えば、「うちの会社で『優しい人』と言ったら、○○な人だよね!」というレベルから、共通理解が出来るようにします。

そして、

「今の自分たちが、理念の実現に向かっているのか?」
「今の理念は、自分たちが目指したいものか?」

ということを定期的に見直すことが良いと思います。

作った「理念」がしっくりとこない場合は、作り直す「勇気」も必要ですし、見直すことも悪いことではないと思います。
ただ、理念をしょっちゅう見直す・・・というのもそれは、おかしなものですので「見直すタイミング」を押さえておくことが大事です。

特に社長が代替わりした時などは、見直すタイミングかもしれません。そのようなときは、会社の中で大小様々な方針が変わるタイミングです。

まず、新しい社長が「どのような思いで経営していくのか?」を作っていくことがポイントだと思います。

理念を浸透させる2つの方法

作った「理念」を浸透させていくには、まず「採用時」に理念のことを話すことをお勧めします。

本来は、理念に共感できる人に入社してもらうのが一番良いと考えます。
つまり「理念に即した採用」を心がけること。それが、良い採用につながると思います。

また、社員の方が「その行動が理念に即しているか?」ということを常に考えられる風土作りを目指してください。

社長室の壁にかけておくだけでは浸透はしません。日常的に社員の方が体現できる状況・環境を作っていくことも社長の役割だと思います。

それには、社長が常に発信すること。口酸っぱく言い続けること。
社員が「社長がまた同じこと言っているよ〜」となる程に言い続けるくらいで、ちょうど良いと思います。

理念作りの成功事例

ここで、このような「理念作り」を実践された企業を2社、ご紹介したいと思います。いずれも、私上野がコンサルさせていただいていた企業様です。

社員を巻き込んで「理念」を作り直し、成功した「株式会社北日本ジオグラフィ」
http://www.kitanihon-geo.co.jp/index.html

上野が、同社の磯野社長と一緒に「理念」を作る第1歩から関わらせていただきました。私が伺っていたコンサル期間内で「理念」は明文化はされたのですが、その時は社長自身が「しっくりこない」という感じをお持ちでした。
その後、この第1ステップを踏まえて、第2ステップとして磯野社長が社員の方を巻き込んで、一緒にもう一度「理念作り」に取り組まれました。そして、検討を重ねて社長も社員も「これ、いいね!」「これだよね!」という理念を策定されました。その理念に則った「行動指針」も作成され、今では、理念が社内にかなり浸透されている様子です。
そして、その理念を打ち出し、会社の雰囲気がよくわかるホームページにされたところ、学生のインターンの応募も毎年あり、そこから正社員へ・・・という学生さんも出てきているそうです。理念はもちろん、会社の真の姿を見せていくことも大事ですね。何より、磯野社長と社員の方が一緒に作った「理念」だからこそ、「生きている理念」になっているのだと思います。

理念を浸透させたことで、理念に共感した求職者が来た「野々市運輸機工株式会社」
http://nonoichiunyu.com/

こちらの企業は、上野が最初に「理念浸透」のお手伝いをさせていただきました。同社三代目の吉田専務が「理念」を作られた後、それを社内に浸透させていく過程を一緒に歩みました。
社員全員で理念の言葉の「言語の共通化」を行い、それに則った行動についても全社員で考えました。もちろん、ホームページにも理念や会社の様子を掲載され、ブログ形式で社内での出来事をアップも続けられていました。
そんなある日、「御社の理念に共感し、社員に応募しました」という方が現れたそうです。経営者にとってこんなに嬉しいことはありませんよね!
その報告を吉田専務から受けた時、私も本当に嬉しく思いました。そのような思いで入社された方は、きっと張り切ってお仕事をされると思います。そして何より「理念が社内に浸透していっている」という証でもあると思います。

何より、社長自身が体現していくこと

このように、理念を作成しただけで終わらず、しっかりと運用(浸透)することで「大きなプレゼント」があるように感じます。
(例えば、両社とも採用にあまり経費をかけずに良い人材が採用できていますよね!)

同時に社長を始め、社員の方が「この行動は、理念に反しているのか、いないのか?」と常に考えることが出来るようになることが、「理念を作成した意味」につながるのではないでしょうか。

「理念」・・・というと、難しい言葉で、作らないといけないように思いがちですが、決してそうではありません。「わかりやすく平易な言葉」で作ってもいいのです。

それよりも、運用していくことが重要だと思います。
それには、何と言っても社長自らが、体現していくことが大切です。

皆さんの企業の「理念」は、なんですか?

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