新年度がはじまって2週間経ちましたね!
各企業では新入社員の受け入れに忙しい時期かと思います。

もう少しして一段落するとよくあるのが、採用したものの「なんだか、ちょっと違ったな・・・」と感じてしまう、いわゆる「採用のミスマッチ」。

特にあまり大人数を採用していない中小企業では、割合と多く起きていると思います。

採用した側としては「何とか、活躍してほしい」と思うのですが、どうしたらいいのか・・? 悩むことも多いと思います。

本来なら、このようなことが起きないようにするのがベストです。これが起きるのは、会社の雰囲気と合わず、カルチャーとのミスマッチが多いように感じております。

とは言っても、実際に「採用のミスマッチ」が起きてしまったら・・・

本人も違和感を持っている可能性が高い

多くの場合、お互いに違和感を持っていることが考えられます。

本人にも「どう?」「入社して1ヶ月たったけど、どんな感じ?」と言うことをオフサイトで聞いてみるのは、どうでしょうか?

その場合、関係性の深い(仕事が近い、常に連携して仕事をしている、等々)人が本音を聞き出せると良いと思います。

その時に「どこに違和感を感じるのか?」も聞けると良いですね。

仕事内容で違和感を感じているのであれば、手立てはあるが、会社のカルチャーだと正直、難しいかと思います。

仕事内容とのミスマッチであれば・・・

一つの方法としては「異動」。
もし、本人が「異動もOK」と言うことであれば、移動先を提示しても良いかと思います。

もう一つは「仕事の中身を変えてあげる」。

これは、組織的なこともあるので難しい場合もありますが、例えば「営業に配属されたが、どうもうまくいかずストレスがたまる」と言うような場合。

まずは「どんなことがストレスになっているのか?」その本音を聞き出していくことが大切です。

「ただ何となく」で簡単に転換は出来ませんし、社員の本音が見えてきません。

本人とよく相談をしてみて「これは本当に仕事内容を変えた方が良いな」と判断したら、「営業から内勤に転換」といったことも考える手段ではあると思います。

カルチャーとのミスマッチの場合

会社の風土・カルチャーとのミスマッチは、本人にも周囲にも不幸ですね。

まずは採用時点でしっかりと企業風土や理念、働き方や雰囲気の本当のところを伝えることを徹底することが必要です。

採用した後に「本当にどうしても合わない」と言う場合は、どこかのタイミングで続かなくなってしまうことが多いと考えられます。

人間同士の相性なので仕方のない面もあると思いますが、意外と受け入れ側が採用したことで安心してしまい、放置してしまいがちなことが往々にして見受けられます。

特に中途採用の場合などはこの傾向が高いように感じます。

中途入社といえども入社後にチームに馴染めるように、気にかけ・声をかけていく必要はあります。そこの手を抜いてしまうと、せっかく採用した人がまた辞めていくことになりかねません。

入社した社員・受け入れ側の双方が「お互いにマッチさせていく努力」が必要だと、私は思います。

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ベンチャー企業様などで、最初は創立メンバーの数名でスタートしても、企業が大きくなると同時に社員もだんだんと増えてきます。

そんな時によくご相談されるのが、こんなお話です。

「リーダーが必要になってきました。今いる社員からリーダーを育てるのが良いか、あるいは外からリーダー人材を入れるか・・・迷っています。どちらがいいんでしょうね??」

みなさんは、どう思われますか?

可能な限り、今いる社員を育てる方がベター

ケースバイケースだと思いますが、基本、今いる社員を育てていく方が良いと思います。

特に、何も言わずに、いきなり外から引っ張ってくると、既存社員が「信頼されていなかった」と思ってしまうことがあります。
その場合、新しく入ってきたリーダーとの関係も思わしくない状態になる可能性があります。

そうなると、せっかく、企業が発展するチャンスであるにも関わらず、人間関係で歪みが生じ、その修正に時間を取られる場合も出てきます。

最悪、社員が辞めていくことに繋がることもありますよね。

私は、基本、今いる社員の中からリーダーに育てていくのが良いと考えます。

まず「リーダー」に期待する役割を明確にする

まずは、会社として「リーダー」に期待する役割を明確にすることが大切です。

その上で、該当する社員に「リーダーになってほしい」ということを伝えていきます。そこは、具体的に会社として望ましいリーダー像を伝えることが、重要です。

時間がかかるかもしれませんが、会社としてリーダーにふさわしいと考える社員に、アプローチをしていきましょう。

しかし、そこまでしても、結果として該当する社員全員から「リーダーになりたくない」と言われてしまったら、、、

その時に初めて「外からリーダーを入れることを考える」というフェーズになると思います。

ただし、そもそも誰も「リーダーになりたくない」という組織にしてしまっていること自体、ものすごい問題だと思いますが・・・

外から新しくリーダーを入れる場合の注意点

小さな組織での状態で、社長の知人、友人をリーダーに引っ張ってくるのは、本来は避けるべきだと思います。

社長とリーダーの間があまりにも近くなり過ぎ、社員との間に溝が出来る可能性もあります。

社長と社員が十分に意思疎通が出来ていれば別ですが、そうであるなら「リーダーになりたくない」という社員はいないはずです。

ただ、どうしても外から入れるリーダーが、社長の知人、友人であるならば、リスクがとても高いことを認識し、社長は社員の方とよくコミュニケーションを取る必要があります。

同時に、外から入れた社長の知人、友人の方とも距離感を大切にし、知人、友人という立場から「社員である」という認識を双方がきちんと持つべきだと思います。

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昨日、アメリカ・オレゴン州でPacific Dreams,Inc.(http://pacificdreams.org/)を経営している、酒井社長のセミナーを聞きに行きました。

酒井社長とは10年ほど前からお付き合いがあり、日本に帰国される折にはランチなどご一緒します。
その際、アメリカの「生の話題」を教えていただいております。(そのお話が結構、面白い!!)

実は、若かりし頃に勤めていた「三菱マテリアル」で同時期に在籍していたのですが、部門が全く違っていたので存じ上げずにいました。
10年前にひょんなことから出会い、その時に初めてそのことを知ってお互いにビックリしたことがあります!笑

ご縁は不思議ですね。

酒井社長は、日本に帰国すると様々なセミナーを開催されるのですが、アメリカに進出する企業などから絶賛されています。

今回のセミナーは「翻訳とリライティング」

昨日も、欧米向けに日本のホテルや旅館などがホームページに何を記載をすれば良いか? どのように記載すれば良いか? という要望が多かったそうで、そこに焦点を当てたセミナーでした。

タイトルは、「翻訳とリライティング」。つまり、ただ言葉を英語から日本語に。日本語から英語に・・・という翻訳は、もはや「翻訳」とは言わない。。。という内容でした。

「記憶に残るメッセージを伝えていくことが今は、求められるようになってきている」とのお話で、特にホームページなどは、マーケティングを意識したものにしていく必要があり、記憶に残るメッセージは不可欠ですよ〜〜とのことでした。記憶に残るメッセージとは・・・


Simple:単純明快
Unexpected:意外性がある
Concreteness:具体的である
Credibility:信用できる
Emotion:感情に訴える
Story:物語性がある

これらを踏まえたメッセージが記憶に残るそうです。ちなみに頭文字を取って“SUCCES”というそうです。

また、どうしても英語に訳せない単語は、

おもてなし、いただきます、お疲れ様です、わび・さび、引き継ぎ、担当者、忖度・・・

などは、英語に訳すことが非常に難しいとのことでした。(確かにね・・・)

そもそも「引き継ぎ」という概念はなく、あえていうなら“hand over”だそうです。
パワハラ、コストパフォーマンスも和製英語なので、これは「全く通じない」とのことでした。

(ちなみに、、、)


パワハラ → Abusive Conduct
コストパフォーマンス → Cost Effective

(なら通じるそうです。)

そして、「プロフェッショナルな響きのある英語を是非、使って欲しい!」とのことで、一例を挙げると・・・


Report → Update
Skill → Expertise
Understand → Grasp
Advanced → State of the arts
Use → Leverage

などだそうです。日本人が翻訳する英単語は、意外と「陳腐」と思われていることが多いそうです。へえ〜〜〜と思いました!

今アメリカで大ブームの日本人女性とは?

そして、アメリカでは今現在、「Kon Mari」が大ブームだそうです。

近藤麻理恵(通称・こんまり)さん・・・ご存知ですか?
34歳の片付けコンサルタントで、日本でも「人生がときめく片づけの魔法」という本がベストセラーになりました。

そして現在アメリカでも「Kon Mari」の愛称で人気となり、「ときめき」を”Spark Joy”と名付けて「Spark Joyの伝道師」というブランド作りに大成功を収めているそうです。

なんと、世界30カ国に300名以上の「Certified KonMari Consultants」を輩出しているそうです! びっくりですね〜〜

酒井社長の奥様(Eileen Sakaiさん)もハマっているそうです。笑

(アメリカでは、整理していらなくなったものは「寄付」という形で、それを扱う店舗があるそうです。そこで査定してもらった金額は、税金の控除対象になるそうです。日本なら「メルカリで売る」ところですが、文化の違いですね〜)

酒井社長の次回セミナーは2019年夏です!

酒井社長、次回は今夏に帰国されるそうです。
また、セミナーを開催されますので「ちょっと興味があるな〜〜」という方は、ご連絡くださいね。ご紹介いたします!!

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いよいよ来週は新年度ですね!
新入社員の受け入れ準備に追われている会社も多いことと思います。

最近は、やっと採用した新入社員がすぐに辞めてしまう・・・と言う話をよく聞きます。

また、辞めてしまうのではないか・・?と不安に思い、注意や指導の仕方をどうしたら良いのかわからない・・・と言うご相談をいただくこともあります。

全社を巻き込んだ環境作りが大事!

新入社員の受け入れに際しては、受け入れる側がビクビクする必要はないと思います。

それより「一緒に頑張ろうね」「何か、困ったことがあったら言っていいんだよ」と言う環境を作ることが何より大切であり、そのことを伝えることだと思います。

それには、「どのように受け入れたらいいか」を全社員で共通認識を持つことが、必要です。

コンスタントに新卒社員を採用していない企業では、「一部の幹部社員や総務部」など、採用に関わった部署のみで対応しがちになってしまいますが、「どんな社員が入社してくるのか?」と言うことを事前に社内で情報を共有して、「全社で取り組む」と言う環境を作って欲しいと思います。

以前、某企業で「何年ぶりかで採用した新入社員を総務部の人のみが一生懸命に面倒を見ていて、他部署の人は無関心になってしまっていた結果、せっかく採用した新入社員が半年ほどで退職してしまった」と言うことがありました。

既存社員には、「会社全員で新入社員を受け入れる」と言うことを伝え、全員が同じ思いで受け入れていくことが大切だと思います。

メンター制度などの仕組み化

「全社員で受け入れるよ」と伝えたからには、それを実践していく仕組みも作らなくてはなりません。既存社員も「そうは、言われてもどうすればいいの?」となってしまいますね。

新入社員には、メンター(先輩)をつけてあげることも良いかと思います。

メンターの役割は、「新入社員の相談相手になる」。つまり、何かと話せる存在になることです。その役割を既存社員が担う仕組みを作るのが良いと思います。

メンターはどんな人がいいのか?

メンターになるのが2年目くらいの社員だと、まだ自分もいっぱいいっぱいだったりすることもあるので、ちょっと余裕が出たくらいの社員がベターかもしれません。

その意味でメンターに適しているのは、新入社員よりも3〜4年くらい上の社員かと思います。

そして、会社・職種にもよりますが、他部署の社員が良い場合の方が多いかと思います。全く同じ部署だと言いにくいこともありますからね。

個人の相性も重要ですので、できるだけ、お互いに相性の良い人を選んで、メンターになってもらうのが、良いと思います。

管理職&経営者の役割

新入社員の受け入れ・メンタリングの様子は、管理職&経営者もしっかりと見ていることが重要です。

そして、管理職や経営者は「人材育成」の観点を知っておく必要があります。
例えば、管理職も「メンターの経験をする」など人材育成の基本的な考え方を身につけるべきだと思います。

こうしたことを知らずに、経営者や幹部が「鶴の一声」で口出しをしてしまうと、せっかくの仕組みが効果を発揮しないこともあり得ます。

経営者・管理職を含めた会社全体で、社員「どう育てたいか」「どう育成していくべきか」と言う共通認識を持つことが、何より重要だと私は思います。

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新入社員研修が近づく今頃は、「ビジネスマナー」の研修の準備で忙しい研修講師も多いと思います。

企業から依頼される新入社員研修で一番多いのが、「ビジネスマナー研修」ですが、果たして本当に必要なのでしょうか?

弊社の場合は、「ビジネススキル研修」と言って、マナーももちろんお伝えしていますが、それよりも「マインドセット」「仕事の進め方」「コミュニケーション」を重視した研修内容になっています。

確かに細かすぎる講師もいますよね…

非常に細かすぎる「マナー」ばかりを言う講師も、実際にいます。
もちろん、クライアントから「細かく伝えてほしい」と言われている場合は別ですが…

「そこまでやるの?」と、巷でも細かすぎる講師に批判があることは、承知しています。よくある「就活参考書」のマナーについても私は、正直、疑問だな・・と思う点がかなりあります。

マナーって、型があって、それにきっちりとハマらないといけないのでしょうか?

「型から逸脱したらマナーがない」と言う考えは、私は違うと思っています。

マナーの本質は「相手との信頼関係を築くもの」

私は、マナーとは「相手との信頼関係を築くもの」だと思っています。

例えば、「ドアのノックは、3回しましょう。2回だとトイレノックです」とよく言う講師もいますが、2回だと「信頼関係が築けない」と言うことは、ありませんよね。

やはり、その時、その人、その場に応じた言葉遣いや動作や態度が伴うものが「マナー」だと思います。

相手から「この人となら一緒に仕事をしても、大丈夫だな」と思ってもらえるかどうか・・・同じ土俵で仕事ができる証のようなものだと私は思っています。

「相手のことを思う気持ち」がマナー

だから、その時々で表現の仕方が変わっても良いと思います。
例えば、タクシーの乗り方が席次と違っていても、紹介の順番が違っていても、そんなに大きな問題ではないと感じます。

臨機応変に、相手にとって気持ちが良いように、その時、その時に「相手のためを思って考える姿勢」がマナーだと思います。

確かにマナーとしては間違っていないけれど、あまりにもその場にふさわしくない言葉遣いや態度は、逆に相手に「慇懃さ」「不遜な」感じを与えてしまうこともあります。

「自分らしく、心をこめて相手への誠意を言葉や身体で表現すること」

それがマナーの本質だと私は、考えています。

何が「正解なのか」と言うことばかりを気にして、自分がどう評価されるしか考えない態度は、それこそ「マナー違反」なのではないでしょうか?

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先日、部下を数人持っている管理職の方から、

「機会を見つけては、部下に仕事を任せるようにしているんですが、なかなかこちらが思うような力がつかない。やる気がないんでしょうか?どうしたらいいのでしょうね??」

と質問がありました。今日はその時にしたお話をご紹介します。

行き当たりバッタリで、仕事を任せていませんか?

「これくらいなら、やってもらおうかな」「このくらいなら、出来るだろう」と思って、全体像を伝えずに部分的に任せるだけになっていないでしょうか?

場当たり的に「自分が忙しいから」などの理由で、仕事を任せていると、部下はどうなるか…?

「言われたこと」「与えられたこと」を「こなす人」になってしまいます。

なぜなら、言われたことだけやっていれば「上司は機嫌が良い」し、部下自身も「その方が楽だから!」。そして、それ以上のことを上司に聞いても「いいから、やっておいて」となってしまいがちです。

これでは、部下は成長もしないし、力もつきません。

不完全で良いので「まず育成計画を作る」

本当に「力をつけて欲しい!」と思うなら、まずきちんと「育成計画」を立てるべきだと思います。

例えば…

「どこまで出来るようになって欲しいのか?」
「どんなステップで成長して欲しいのか?」
「同じ部のどの先輩を目指して欲しいのか?」

といったことを明確にしていくべきです。

本来は、会社としての育成計画があればなお良いのですが、それがない場合(上司裁量)は、上司がまず「グランドデザイン」を考えるべきです。

この場合、「それが正解かどうか」はともかく!まずは不完全であっても「プランを持つ」ことが大切です。

例えば、部下が3人いれば三者三様で皆違うはずです。一人ひとりに合わせて育成計画を考えることが、本来の「上司の仕事」だと思います。

実際の育成プロセスの進め方は?

実際の育成プロセスでは、まずはじめに「育成プランの全体像」を伝えることが大切です。(意外とここを伝えずにいる上司の方が多いのです。)

最終的な「ゴール」が見えるように、それを部下が想像できるように。部下の目線を理解した上で、目指すゴール・目標を伝える必要があります。(「部下だった時の目線」を、上司の方はもう忘れているかもしれませんが、ぜひ思い出してください!)

育成目標については、部下に問いかけること(=本人がどうなっていきたいのか?)や、部下と一緒に考えることをしてみても良いと思います。こうしたプロセスは、部下の「ちゃんとみてもらっている感」につながり、それだけで人は育ちやすくなります。

その後、目標に達するまでのプロセスを良く「見守る」ようにしてください。
そして、一定期間ごとに「フィードバック」をしましょう。
同時に、日常的な細かい「声がけ」も大事であり必要なことです。

ただし、「フィードバック・声がけ」というのは「口を出す」ことではありません。(ここの違いが非常に重要ですが、上司の方にとっても一番難しいところかと思います。)

短期的なゴールに対しては、現状を確認しながら。部下が相談したりアドバイスを求めたりしやすいように声をかけます。

部下を責めたり追い詰めたり、「そうやらずにこうすれば?」などと言ってしまうことは、良かれと思っていても逆効果になってしまいます。そうした「口出し」は適切な助言ではありません。部下が育つ機会を奪ってしまい、結果として「本末転倒」になることが多く見受けられます。

かように「部下の育成」というのは大変手がかかります。
人を育てていくには、一朝一夕にはいかないことを肝に銘じてください。

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今は、投資などを受けて、急速に組織が大きくなる企業が多いように感じます。

それまでは、10人以内で事業を進めていたのが、10人を超え、20人を超え・・・となってくると経営者として「組織を作っていく」ということにも注力が必要になってきます。

では、どのようなことに気をつけていけば良いのでしょうか?

私が長年、中小企業の人材育成に携わってきて感じることは、「人材育成」をおろそかにしては、企業の発展はあり得ない、ということです。

そして、企業が大きく(人数が多くなっていく)過程で、特に「超えなくてはならない壁」が4つあるように感じています。

10人の壁:入っては辞める、が繰り返される

創業メンバーは、2人〜5人くらい・・・というのが多いのではないでしょうか? 

問題として出てくるのは、創業メンバーを入れて10人くらいになるまでは、どうしても創業メンバーのパワーが強いので、入ってきても「辞めてしまう」ということが、繰り返される時期かと思います。

この段階では、「合わずに辞めてしまうのは、ある程度は仕方がない」と私は考えています。
ここでの対策としては、創業メンバーの組織に対する考え方、創業者が目指す組織像をしっかりと持つことが大切だと思います。

20人の壁:これまでの「暗黙知」が伝わらなくなる

ある程度、人の出入りがあるものの、20人ほどの組織になる段階がやがて訪れます。
この時期に問題として出てくるのは、それまで「暗黙知」でやってきたことが、だんだんと伝わらなくなってくることです。

知らないうちに強制的に「押しつけて」しまうことが増えてきてしまう、「とにかく、言われた通りにやっておいて」というようなことが多くなり「期待していた人材が辞めていく」ということにもつながってしまいます。

では、ここで出来る対策はなんでしょう?

まず「暗黙知」を明文化していくことが必要ですね。
それまで、「なんとなく」行ってきていたことをきちんと決めていく。オペレーションも含めてとても細かいと思われることも、みんながわかる「ルールベース」にしていくことが求められる時期だと思います。

40人の壁:「採用のミスマッチ」が起きる

このくらいの組織になってくると、社長が全体を見ていくのも限界になってきます。そして、創業メンバーの影響が希薄化していきます。

こんな時に問題として出てくるのが「採用のミスマッチ」だと思われます。
具体的には、採用したけれど自社に合わない人だった、あるいは、入社した側が合わないと感じてすぐ辞めてしまう、といったことがよく起こる状態ですね。

対策としては、このくらいの組織になるまでに「理念」を作り、「それに合った人材を採用していく」「自社に合った人材、というのはどんな人材なのかを把握しておく」そして、何より重要なことが「採用に関しての考え方(方針)を決めておく」ことが大切だと思います。

100人の壁:社長の目だけでは行き届かなくなる

100人近くになると、組織も大きくなり、人数も増え「社長の目が行き届かなくなる」という問題が出てきます。それは、当然のことだと思います。

対策としては、「部門ごとのリーダーの育成」「きちんと役割分担をして組織を作っていく」「人を見ていく」というフェーズに入ってきます。

ここからは、「社長の力」から「組織の力」へ転換させていて行かないと、その後の発展にも影響が出てくるように感じます。

組織のフェーズに合わせた人材育成が大事

やはり、人数が増えていく段階で、一つ一つ、人材育成を含めて積み上げていくことが、組織を磐石なものにしていくポイントかと思います。

そして、組織のフェーズに合わせて、その時その時に最適な対策をし続ける必要があります。

40人くらいまでの組織であれば、社長のリーダーシップが何と言っても大事。
そして、そこを超えてきた段階では、社内にリーダーを育成していくことが不可欠であると思います。

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先日、あるTV番組で「女性機長のリーダーシップ」という特集を見ました。
日本企業では女性の管理職は年々増えているものの、全体の7.2%(2018年8月発表)と、政府目標の30%には程遠い状況です。

こうした状況は、航空業界・パイロットの世界でも同じ。日本では女性の機長はごくごくわずかですが、アメリカでは1000人を超える女性機長が活躍しているそうです。

その番組では、ある日本人の女性機長が取り上げられていました。

女性機長が語る、リーダーとして大切なこと

二人の子育てをしながら、機長の仕事をしている・・・というこの女性は、非常にしなやかで、話す口調もごく普通。とても自然体で、しかも自信を持って仕事をしていることが窺えました。

何しろ、大型機の機長ですから、毎日300人ほどの命を預かっての仕事です。
その女性は、リーダーとして「沈着冷静、親しみやすさ、自信、そして相手とのコミュニケーションが大事」と話していました。

「沈着冷静」というのは、リーダーは決断をして行かなくてはならない立場。その決断をする時には、何より「沈着冷静」が求められると私も思います。

そして、その逆側として「親しみやすさ」。これも、部下が「質問しにくい」「何か、聞くのが怖い」という状況を「作ってはならない」ということだとおっしゃっていました。

お互いにコミュニケーションを気軽に出来る環境を作るのもリーダーの仕事だと思います。それには、良い「聞き手」になることがとても大事ですね。

圧倒的なコミュニケーション力を発揮する

弊社の場合、二人の代表取締役がいます。

お互いに得意分野を活かした形でのリーダーシップが取れるようになった!と最近、感じます。ここ数ヶ月、本当に良く話をしました。つまりコミュニケーション(対話)をとても良く取りました。(と、私は思っていますが!)
「わかっているだろう」「わかっているつもり」では、コミュニケーションに齟齬が生まれることも経験しました。

リーダーとしての一番の役割は、すべてのことを含んで「圧倒的なコミュニケーション力を発揮すること」なのかもしれませんね。

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「蜜蜂と遠雷」・・・直木賞を受賞した作品があります。

これは、ある国際ピアノコンクールを舞台にして書かれたものですが、モデルとなっているのが「浜松国際ピアノコンクール」。これは、3年に1度、浜松で開催される世界的にも非常にレベルの高い国際ピアノコンクールです。

幼少の頃からピアノを習っていた私は、ピアノコンクールにも興味があります!

昨年11月に第10回目が開催されました。才能のある若いピアニストが、世界から浜松に集まります。今回は、すでにプロのピアニストとして活躍している方(牛田智大さん)も参加する、と言うこともあり非常に注目されました。
コンクールは、一般公開され客席にお客様が入ります。そして、インターネットでリアルタイムで配信もされます。

このコンクールに出場するにはかなりの曲数を準備しなくてはなりません。
予選〜2次予選〜3次予選〜本線、と進みますが、ソロでの演奏、室内楽の演奏、そして、本線ではオーケストラと一緒にピアノコンチェルトを演奏する、ということでかなりの体力・精神力が求められます。

ピアノコンクールでは、通常、会場にあるピアノを使用します。バイオリンなどと違って「自分の楽器で弾く」ということは、ないわけですね。ちょっと、視点を変えて見てみると、ピアノコンクールは、楽器と調律師の方のコンクールでもあるように私は感じています。

例えば、この浜松国際ピアノコンクールでは、出場者は「3つのメーカーのピアノから予選前に、10分間で自分が弾くピアノを選ぶ」のです。
世界的にも有名なアメリカのピアノメーカー・スタインウェイ、そして日本のヤマハ、カワイの合計3社のピアノから自分に合ったピアノを選んで、本選までそのピアノで演奏をしていきます。

今回、本選には6名が進みました。6名全員が、日本のメーカーを選んでいたのが興味深かったです。もちろんメーカーのコンクールではありませんが、調律師の方は神経をピアノに注ぎ込んで最高の演奏が引き出せるように調律をするわけです。

今回、優勝したトルコのジャン・チャクムルさんが選んだピアノは、カワイのピアノでした。牛田さんは、日本人最高順位の第2位でした。(ピアノはヤマハ)
こうして、コンクールをちょっと違う視点から見てみるのも面白いように思います。次回3年後の11回目の時は、ボランティアとして参加してみたいな〜と思っています!

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ここのところ、「採用」に関してのご相談が多くなっております。
「採用がなかなか出来ない」というご相談もありますが、

「採用したけれど、すぐに辞めてしまう。どうすればいいのでしょう?何が悪いんでしょうね?」

とおっしゃる社長さんが、意外といらっしゃるのです。
なぜ、入社してすぐに辞めてしまうのでしょうか?

「合わない」だけでは辞めない

辞めた人に聞くと「合わなかったんですよね」と言われる方が多いのです。
そして、会社側も「せっかく、採用したけれど合わなかったね・・・」で、終わってしまっていることが多いように感じます。

でも「合わなかった」って、どういうことでしょう?

私は、「辛い」「しんどい」「希望が見えない」と思い始めて、辞めていくことが多いと感じます。
単に感覚的な「合わない」ではなく、将来的な希望が見えず・辛くなり・しんどくなっていくのではないでしょうか。

ロールモデル・メンターの存在

もし、今この記事をお読みいただいているのが社長・経営者の方でしたら、質問です。

御社には、ロールモデルやメンターが存在していますか?
「ああいう先輩、いいな」「尊敬できるな」「すごい、かっこいいな」「あんな人になりたいな」「なれそうだな」と言ったことが、社員に見えていますか?
御社には楽しそうに仕事をしている人がいますか?
社員がしんどい時に、誰か手を差しのべていますか?

辛い時に「ロールモデルがいたり、メンター制度が確立されている」と「退職へ気持ちを動かす前のブレーキ」になると思います。

お恥ずかしい話ですが、実は弊社でも以前、すぐに辞めてしまった新卒の社員がいました。

今だからわかることなのですが、「メンターを最初からつけていれば、早期の退職は避けられたかもしれないな」と感じています。

「しばらくしたらメンターをつけよう」と考えてはいたのですが、「最初が肝心」だったのだと思います。
「人数も少ない企業だし、みんなで見ていれば大丈夫」と思っていたのですが、それは企業側の都合なんですよね。

「人がいつも辞める」会社には原因がある

「採用しても採用しても、人がいつも辞める会社」には原因があると思います。

今の世の中、多くの会社では「上司や先輩もいっぱいいっぱい」「余裕がない」「目が届かない」という状況であると思います。また、目が届いても「それくらいのこと・・・まあ、大丈夫でしょ」と思ってしまったりしています。

でも、感じることは人それぞれなんですね。そのことを受け入れ側(特に上司)が、理解をしていないといけないのです。

例えば、同じ親で同じように育てている自分の子供でもそれぞれ違うのと同じです。個人個人は、違うのです。そして、最近は「世代間ギャップに注意すること」も大切ですね。

「採用のミスマッチ」の誤解

よく「採用のミスマッチ」という言葉が使われます。

しかし、鍵穴にぴったりはまるように「マッチ」する採用・・・って、あるのでしょうか?そんな、ぴったりの人材が来てくれるのでしょうか?

まず、ありえないと思います。「どこかに理想のマッチングがあって、それを探す」というストーリーは、成り立たないように思います。

それよりもお互いにフィットするように、努力していくことが必要なのではないでしょうか?
それには、最初に伝えていくことも大事ですし、採用する側もその考え方でいることが、大切です。

そして「この人なら、いいね」と決めて採用したら、そこからはフィットしていくように、育成していくことが何より重要だと考えます。

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