管理職・上司になって部下が出来ると、部下に対して「フィードバック」をする必要が出てきますね。多くのマネージャーが、「いかに適切なフィードバックをするか」に頭を悩ませているように思います。
確かに「フィードバック」は、上司も試されていると言えます。きちんと見ていないと的確に伝えることができませんし、見えていないフィードバックは受取り手が「？」となってしまい不信感を抱かれる場合もあります。
「フィードバック」は、上司の大変重要な仕事の一つだと私は思います。
ではどんな風に「フィードバック」をすれば良いでしょうか？
フィードバックは「注意」ではない
まず大前提として、フィードバックは「注意」とは異なります。「フィードバック＝注意」と勘違いしている方がたまにいらっしゃいますが、そこを間違えないようにする必要があります。
「部下が失敗したとき」は、フィードバックしたくなるものですし、上司としては経験もあり伝えたいことも出てきます。ある意味、部下が失敗したり、うまくいかなかった時は、フィードバックチャンスであり、部下が成長するチャンスでもあります
だからこそ、「悪いところを指摘するだけ」「〜〜〜がダメなんだよ」と言った「良くないフィードバック」にならないように気をつけてください。
これでは、部下が萎縮していってしまい、同時にモチベーションも下がってしまします。
部下も失敗したい訳ではないのですから、特にプロセスを振り返ることを手助けし、次に繋がるフィードバックをすべきだと思います。
フィードバックの「伝え方」
フィードバックは部下の成長を願ってするもので、上司から部下への意見の伝達の意味も含まれます。
プラスのフィードバック（肯定的に褒める）とマイナスのフィードバック（改善点を指摘する）の両方がありますが、「プラスを２つ・マイナスを２つ」のようにバランスを取ったフィードバックがとても良いと思います。
どうしても改善点のみをフィードバックしがちですが、そこは意識的に「プラスのフィードバック」を入れることが大切です。
また、プラスのフィードバックをするときには、単に褒めるだけでなく、きちんと理由付けをすることも大切です。理由付けがなく、「上司の感覚だけ」だと部下は何が良かったのかわからないことがあります。
そして、フィードバックは「行動」に焦点を当てます。
荒っぽい言葉を使わない、あくまでも行動に対して、正直にかつ直接的に行うことを上司は心がけなくてはなりません。
フィードバックの「大きさ」
一口に「フィードバック」と言っても、さまざまな「大きさ」があります。
小さいフィードバック：日常的に、気付いたタイミングで細かく伝えるフィードバック
「小さいフィードバック」は日常的な細かいものですね。良いことも、改善すべきことも気づいたタイミングで、行うことをお勧めします。
それには、上司も部下の仕事ぶりを良くみていないと気づくことができません。上司は、日頃から部下の仕事の「全体像」を見る癖をつけると良いと思います。
大きいフィードバック：失敗した・改善するべきときなどにしっかりと伝えるフィードバック
それに対して「大きいフィードバック」では、「日常とは別にフィードバックの時間を取る」ことが良いと思います。
これを軽く済ませてしまうと「失敗しても、大したことないんだ」と伝わってしまう可能性もあります。このフィードバックは「大きいぞ」ということが伝わるように、時間を取り、場所も考えて行うと良いと思います。
そして、大きいフィードバックは、一方通行ではなく「双方向のやりとり」で行うことが望ましいと考えます。部下の思いもよく聞いてあげることも必要です。
コミュニケーションをとりつつ、上司から一方的な話にならないようにするのがコツです。また、なるべくリアルタイムでの対話が一番望ましいと思います。（メールなどではなく）
しっかりとフィードバックする際（大きなフィードバック）は、そのための時間を取って、１対１の対面で行うことがポイントです。
フィードバックの「タイミング」
失敗したとき／良いところが目についたときには、必ずフィードバックをしましょう。
特に「良いところ」を見つけてフィードバックするのには、エネルギーが必要です。
どうしても改善点に視点がいきがちですが、良いところが見られたら、ぜひ、フィードバックをしてください。
フィードバックをするのが、「人の前が良いか？ or 人がいない所が良いか？」は、ケースバイケースだと思います。
あくまで一例ですが…
人の前が良いとき：個人よりはチームについて、たとえばチームの成果を褒めるとき、など
人がいない所が良い：個人の改善点を伝えるとき、個人を褒める場合も１対１の方が伝わりやすい
私自身は、経験上このようにするのが良いのではと考えています。