４月５月が過ぎ、緊急事態宣言も全国で全て解除になりました。
６月から企業としてどうするか？様々な対応がなされてくると思います。
経営方針や経営計画ももちろん重要ですが、その中に私は「人材育成・組織づくり」も是非、重要なこととして認識していくことが必要だと感じています。
リモートワークが急速に、半ば強制的に進みました。もちろん良い面も多々あります。第１は「感染リスク」。このリスクが軽減されることを目的にテレワークを導入している企業も多いはずです。また、通勤にかかる時間やストレスも軽減されたものの一つかもしれません。
ただそれと同時に「ひずみ」が、生まれ始めているのも事実です。自宅での仕事は、日本の住宅事情からすると効率的で生産性が上がっているのか？ ということもありますし、何よりもつい２ヶ月前までは、同じ場所・同じ環境で仕事をしていた仲間がすぐ目の前にはいなくなったのです。雑談も無くなりました。
ある意味「計画された出会い」つまり、何時からオンラインで打ち合わせ、ということがスケジュールに乗り、移動もないので隙間の時間も無くなりました。そのような中で、今後の「人材育成」そして「組織づくり」をどうしていけば良いのか？
これからは副業や兼業も認められるようになると思います。オンラインが当たり前になってきて、商社では「駐在員」も置かなくても良いのではないか？という意見も出ているようです。
そのような状況で、
・どんな社員になって欲しいのか？
・会社にロイヤリティを求めるのか？
・マネージャーはどのような役割になるのか？
・評価制度はどうするのか？
・社員のモチベーションをどう掴むのか？
といったことを企業としてどうしていくのか？をはっきりと社員に提示していくことが、今後の人材育成にも大きく影響してくると思っています。
大きな環境変化に「コロナ」という問題が乗っかり、複雑な状況になっていますが、私はこのような時こそ、落ち着いていわゆる「鳥の目」を持って、大局的に今後の「人材育成」をどうしていくのか？ 「組織づくり」をどうしていくのか？ どんな組織を作りたいのか？。。を検討する良い機会にすると良いと思います。
これからの「組織」って、どんな組織が良いのでしょうね？ コロナ前にはもう戻れないと考えた方が良いですし、逆に今まで以上に「支え合って」というのが重要になってくるようにも感じます。リーダーのあり方、マネージャーのあり方も大きく変化すると思います。
今まで「〇〇さんがいるからこの部は、雰囲気がよく仕事できるよね」といういわゆるムードメーカーの役を担っていた人材は、リモートワークになるとちょっと大変かもしれません。そして、弊社の福田が提唱している「知識分散型の組織」はこれからの働き方には、マッチしていると感じます。
今回はここまでとしますが、これからはそんなことを考えながら、さらに未来へ向かっての人材育成について思考していきたいと思います。人材育成・・・とても奥が深いと思いますし、そもそも「人材育成とは？」という原点を見つめ直すことも必要なのかもしれないな〜ということも考えています。