最近よく耳にする「オンボーディング（on-boarding）」。
もともとは「船や飛行機に乗っている」という意味の「on-board」から派生した言葉です。それが人事用語となっていきました。
本来は、船や飛行機に新しく乗り込んできた「クルー」や「乗客」に対して、必要なサポートを行い、慣れてもらうプロセスのことを指します。
人事用語として使われるようになって、企業が新たに採用した人材を職場に配置し「組織の一員として定着させ、戦力化させるまでの一連の受け入れプロセス」を意味するようになりました。
かつて、新規採用人材の受け入れプロセスといえば「一括採用した新卒社員を対象に、入社後研修で集中的にオリエンテーションを行う」というのが一般的でした。そう、かつては「オリエンテーション」と言っていましたよね。
あまり転職がない時代には、新卒で入社した時にオリエンテーションで受け入れをしていればOKだったのですが、現在のように転職していくのが当たり前の時代においては、対象を新卒人材に限らず、キャリア採用した若手・中堅人材、幹部クラスのエグゼクティブ人材まで含まれることや、継続的なプログラムであることが特徴です。特に中小企業では、オンボーディングの制度があるかどうかで、人材の定着率も変わってくるように感じます。
近年、特にオンボーディング施策の重要性がクローズアップされてきています。その理由としては、新入社員の早期離職を防ぎ、早期戦力化するためには、短期間のオリエンテーションで終わらず、継続的なサポートプログラムの実施が効果的だということがあります。
特にオンボーディングを導入しない企業では「即戦力としてコストをかけてキャリア採用した人材が、企業文化などになかなかフィットせず、期待されたパフォーマンスを上げるまでにものすごく時間がかかる」ということが、多く起こるようになっていると思います。
オンボーディングは「新規採用した本人だけに慣れてもらう」のではなく、上司や同僚も全て含めて「職場全体で新規採用者を受け入れていくプロセス」をもうけ、「既存メンバーと新規メンバーを短期間で統合させていくためのプログラムの実施」という意味でも、全社での取り組みが不可欠です。
そして、組織の生産性を向上させていくことが、オンボーディングの大きな目的だと思います。
新しく採用した人材が職場で成果を出せるようになったとき、初めてその採用が意味を持つのだと思います。どんなに優秀な人材を採用したとしても「はい、この企業風土にフィットしてください」と言ってもそう簡単ではありません。
オンボーディングは、各々の企業組織にあった仕組みを作り、全社を上げて取り組まないと効果が上がらない施作ですし、オンボーディングなしで「採用した人材が自然に成長していくことはまずない」と思った方が良いと思います。
オンボーディングは全社で対応して、初めて効果が出てくるものです。