アセスメント研修とは、自分の行動をアセスメントする研修である。
アセスメントと言うのは直訳すると評価であり、確かに歴史的には文字通り昇進試験における、会社側からの人材評価と言う意味だった。だが、能力開発としては、自分の行動を冷静に評価し、それを自らが受け入れることができると言うことが何より大切である。自分の行動の評価を納得できるとしたら、自分の向上のためにそれが行われる時であり、できれば試験やその他の評価がかかっていない時のほうがよい。
そう言うことなのだが、現実には、さまざまに混合された目的をもってアセスメントが運営される。その場合でも、実行してみれば、能力開発、意識改革に大きなよい影響があることがあとでわかるので、私はそれはそれでよいと思っている。
ともあれ、ここで言っておきたいことは、アセスメント研修の主眼は、自分の行動を深くふり返る、と言う点にあると言うことである。
行動とは、かんじんかなめな時の行動、節目の行動である。
どうでもよい時の行動ではない。人は、問われるのは、節目の行動である。楽しい歓談の時のそれではない。考えてみればすぐわかる。2日前に上司と昼食と共にして何を雑談したかなどまず覚えていない。しかし、自分を含むチームメンバーの大きな利害がかかったところで、当の上司がどのような態度、行動を取ったかは、あなたは決して一生忘れないだろう。それが立派なご判断だったかそうでなかったか、いずれだとしても。
そう、私たちは節目の行動を問われるのである。を節目の行動のあり方を、ふつうマネジメントとかリーダーシップと言う。だからアセスメントと言うのは、マネジメント行動、リーダーシップ行動をアセスメントし、深くふり返るものである。
なんだ、それでは管理職とその候補者だけの話かと言われそうだが、そうではない。責任ある仕事をする人にとって、マネジメントやリーダシップがいらないと言うことはあり得ない。
当節総合職で入社3年もすれば、結構重い仕事上の責任を負う。重い責任を負えば、上司や顧客に重要な報告をしなければならないだろう。何を報告し、何を不要として省くかは、結構な「判断力」を要する。この「判断力」と言うのは、マネジメント能力の言わば代表選手である。
あなたが入社20年目の高度な専門職だったらどうか。もう管理職になりたくないよと言うのは本人の自由だからそれはかまわない。が、専門職と言うのは、そのテーマに必ずスポンサーやオーナーがいるだろう。あなたの頭脳の中にどれほど素晴らしいアイデアが入っていたとしても、それをスポンサーがわかってくださり、進んで予算をつけてあげようという気持ちになるよう「説得」しない限り、決してあなたが活躍できる場は与えられない。この「説得力」と言うのも、また一方のマネジメント能力の代表選手である。
こうして見ると、およそ組織の中でマネジメント行動が問われない人などいない。考えてみればきわめてあたりまえな結論である。管理職とそうでない人の違いは、部下がいるかいないかと言う現象だけに過ぎない。
そのような節目の場面は、日常にどれだけあるだろうか。あるいはどのような場面がそれにあたっているだろうか。ここで読者はご自分の日常を思い返して頂きたい。
（この記事は「株式会社マネジメントフロンティア」ウェブサイト上に2011年9月19日付で掲載された記事「その２：アセスメント研修とは 〜人は節目の行動を問われる〜」の再掲載です。）