最近は「きちんと研修を実施する」中小企業が増えてきていますね。とても良いことだと思います。

初めて研修を実施する場合、どうすれば良いか分からないから、「まずは外部の研修会社などに頼んでみる」と言う方法も良いかと思います。

しかし、外部に研修を委託する際に、ただ「丸投げ」になってしまうと、研修そのものが無駄になる可能性もあります。
「丸投げ」は楽ですが、やはり会社としての育成方針をしっかりと決めてから、外部に研修をお願いするのがベストです。

今回は、そうした「外部に研修を依頼する」際のポイントをまとめてみたいと思います。

なにはともあれ、まず気軽に相談を!

一口に「研修を外部委託する」と言っても、

「具体的な研修テーマがあって依頼したい場合」
「研修対象者や問題意識だけがあって、具体的な研修テーマが未定の場合」

等々、いろいろなケースがあると思います。

どんな状態であっても研修会社や講師はほとんどの場合、対応ができます。(もちろん時には、対応できない・・と言われる場合もあるかもしれませんが)

とにかく、最初は気軽に相談して行くのが1番良いと思います。

やりたい研修がある程度、決まっている場合

この場合、まず大前提として

・研修テーマはなにか?
・どういう課題感があるのか?
・予算感はどれくらいなのか?
・研修対象者は誰なのか?

と言った点は、最低限考えておく必要があります。

また、研修会社が用意した既存パッケージの研修が良いのか?それとも、自社用にオリジナルコンテンツをお願いするのか?という点も検討が必要です。

既存コンテンツは比較的安価で実施できる反面、最大公約数的な内容のため、自社の状況からはズレが生じることもあります。オリジナルコンテンツを作成してもらえばその点はクリアしますが、コストは高くなりますので、必要性とバランスから検討しましょう。

この辺りは、研修会社の方が慣れていると思いますので、変に駆け引きはせず正直に予算感と希望を話してみると良いと思います。

そして、1番大切なことは「会社としての人材育成の考え方・方針」が明確になっているかどうか?です。

この大方針がきちんと考えられていない状況でスポット的に研修を行っても「対処療法的」になってしまいます。つまり、お金と時間が無駄になるケースが多いです。

場合によっては、これらの点(人材育成の大方針など)を含めて相談をしていっても構わないと考えます。

こんな研修会社・研修講師が良い!

これは「ヒアリングをきちんとしてくれるところ」が、圧倒的に良いですね。
そして、まるで同じ会社の人のように「親身になって考えてくれるところ」に依頼するのが、ベストです。

そんなところ、あるかしら? 会ってみてわかるかしら? と思われるかもしれません。

でも、何社か来てもらって話をしていくうちにだんだんわかってきて「ここの研修会社にお願いしよう」「この講師にお願いしたいな」と言うことがはっきりしてきます。
研修会社、あるいは講師との相性もありますので、ここはじっくりと話して決めていくことが重要です。

そして、単なる「外部業者」と言う考え方ではなく、「一緒に組織を良くして行こう!」と思ってくれる、研修会社や講師を見つけていくことがとても大切だと私は思います。

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2019年度が始まって、早くも2ヶ月が経ちますね。今年もフレッシュな新人が世の中にデビューしました!

今年は、4月の冒頭に例年通り「新入社員研修」を実施する企業だけでなく、十連休明けの5月頭に「新入社員研修」を実施される企業も多かったようです。弊社にも連休明けのご依頼が例年よりも多くありました。

私も毎年、新入社員研修の講師としてお仕事をさせていただいております。
振り返るともう20年近くになります・・・(ビックリ!!笑)

新入社員研修は、講師側も特別なエネルギーが必要ですが、私にとってはとても楽しい研修です。

毎年なので「今年はこんな特徴があるな」というのが、なんとなくわかります。
産労綜合研究所が発表した「今年の新入社員のタイプ2019」では、「呼びかけ次第のAIスピーカータイプ」と言われていましたが・・・

今回は、私が感じた「新入社員、最近の傾向と2019年の特徴」をまとめてみました。

新入社員、2019年の傾向

例年と比較すると、特に今年は「みんな優しく、相手のことを考えて行動する」という傾向の新入社員が多いと感じました。

逆に言うと「圧倒的なリーダー気質」のようなものを強く感じる方はあまりいませんでした。

ちょっと穿った見方かもしれませんが、「あるいは、敢えてそうした尖った印象を与えないようにしているのか?」とも感じました。

ここ数年から今年での変化

研修中のチーム単位でのワークも全員がコミットしながら進めることが出来ていました。
コミュニケーションの力も低い方はあまりおらず、全体的にとても「平均」している、と言うのが印象です。

数年前だと、ワークにコミットしない参加者も一部にいましたが、今年は全員が積極的に参加していました。

「言われたことは、しっかりやる」真面目な新人がとても多いように感じます。
他の講師の感じ方もほぼ同様で、「優しい感じの新入社員がすごく多いね」との感想を持っていました。

今年の新入社員、今後の課題

「優しく人当たりが良い」タイプの人が多いと感じた今年の新入社員。
平均して優秀な人が多いと感じる反面、これからの厳しいビジネスの世界では心配な点もあります。

「言わなくてはならないこと」がきちんと言えるのか?
「まあ、いいか・・・」で済ませてしまわないか?
自分が思っていること、感じていること、考えていること、が発信できるかどうか?

と言う点が少し危惧されるように思います。

「言いたいけど言えないな。まあ、黙っていてもいいか。私が言ったところでどうってことないし」などと言う気持ちを持ち続けると生産性にも影響が出てくるように感じています。

自分の思いを言葉にして発信出来るかどうか・・・その力は、今後多く求められる場面が訪れると思います。

企業側は、そうした点を踏まえて人材育成を進めていく必要性があるように思います。

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いよいよ来週は新年度ですね!
新入社員の受け入れ準備に追われている会社も多いことと思います。

最近は、やっと採用した新入社員がすぐに辞めてしまう・・・と言う話をよく聞きます。

また、辞めてしまうのではないか・・?と不安に思い、注意や指導の仕方をどうしたら良いのかわからない・・・と言うご相談をいただくこともあります。

全社を巻き込んだ環境作りが大事!

新入社員の受け入れに際しては、受け入れる側がビクビクする必要はないと思います。

それより「一緒に頑張ろうね」「何か、困ったことがあったら言っていいんだよ」と言う環境を作ることが何より大切であり、そのことを伝えることだと思います。

それには、「どのように受け入れたらいいか」を全社員で共通認識を持つことが、必要です。

コンスタントに新卒社員を採用していない企業では、「一部の幹部社員や総務部」など、採用に関わった部署のみで対応しがちになってしまいますが、「どんな社員が入社してくるのか?」と言うことを事前に社内で情報を共有して、「全社で取り組む」と言う環境を作って欲しいと思います。

以前、某企業で「何年ぶりかで採用した新入社員を総務部の人のみが一生懸命に面倒を見ていて、他部署の人は無関心になってしまっていた結果、せっかく採用した新入社員が半年ほどで退職してしまった」と言うことがありました。

既存社員には、「会社全員で新入社員を受け入れる」と言うことを伝え、全員が同じ思いで受け入れていくことが大切だと思います。

メンター制度などの仕組み化

「全社員で受け入れるよ」と伝えたからには、それを実践していく仕組みも作らなくてはなりません。既存社員も「そうは、言われてもどうすればいいの?」となってしまいますね。

新入社員には、メンター(先輩)をつけてあげることも良いかと思います。

メンターの役割は、「新入社員の相談相手になる」。つまり、何かと話せる存在になることです。その役割を既存社員が担う仕組みを作るのが良いと思います。

メンターはどんな人がいいのか?

メンターになるのが2年目くらいの社員だと、まだ自分もいっぱいいっぱいだったりすることもあるので、ちょっと余裕が出たくらいの社員がベターかもしれません。

その意味でメンターに適しているのは、新入社員よりも3〜4年くらい上の社員かと思います。

そして、会社・職種にもよりますが、他部署の社員が良い場合の方が多いかと思います。全く同じ部署だと言いにくいこともありますからね。

個人の相性も重要ですので、できるだけ、お互いに相性の良い人を選んで、メンターになってもらうのが、良いと思います。

管理職&経営者の役割

新入社員の受け入れ・メンタリングの様子は、管理職&経営者もしっかりと見ていることが重要です。

そして、管理職や経営者は「人材育成」の観点を知っておく必要があります。
例えば、管理職も「メンターの経験をする」など人材育成の基本的な考え方を身につけるべきだと思います。

こうしたことを知らずに、経営者や幹部が「鶴の一声」で口出しをしてしまうと、せっかくの仕組みが効果を発揮しないこともあり得ます。

経営者・管理職を含めた会社全体で、社員「どう育てたいか」「どう育成していくべきか」と言う共通認識を持つことが、何より重要だと私は思います。

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新入社員研修が近づく今頃は、「ビジネスマナー」の研修の準備で忙しい研修講師も多いと思います。

企業から依頼される新入社員研修で一番多いのが、「ビジネスマナー研修」ですが、果たして本当に必要なのでしょうか?

弊社の場合は、「ビジネススキル研修」と言って、マナーももちろんお伝えしていますが、それよりも「マインドセット」「仕事の進め方」「コミュニケーション」を重視した研修内容になっています。

確かに細かすぎる講師もいますよね…

非常に細かすぎる「マナー」ばかりを言う講師も、実際にいます。
もちろん、クライアントから「細かく伝えてほしい」と言われている場合は別ですが…

「そこまでやるの?」と、巷でも細かすぎる講師に批判があることは、承知しています。よくある「就活参考書」のマナーについても私は、正直、疑問だな・・と思う点がかなりあります。

マナーって、型があって、それにきっちりとハマらないといけないのでしょうか?

「型から逸脱したらマナーがない」と言う考えは、私は違うと思っています。

マナーの本質は「相手との信頼関係を築くもの」

私は、マナーとは「相手との信頼関係を築くもの」だと思っています。

例えば、「ドアのノックは、3回しましょう。2回だとトイレノックです」とよく言う講師もいますが、2回だと「信頼関係が築けない」と言うことは、ありませんよね。

やはり、その時、その人、その場に応じた言葉遣いや動作や態度が伴うものが「マナー」だと思います。

相手から「この人となら一緒に仕事をしても、大丈夫だな」と思ってもらえるかどうか・・・同じ土俵で仕事ができる証のようなものだと私は思っています。

「相手のことを思う気持ち」がマナー

だから、その時々で表現の仕方が変わっても良いと思います。
例えば、タクシーの乗り方が席次と違っていても、紹介の順番が違っていても、そんなに大きな問題ではないと感じます。

臨機応変に、相手にとって気持ちが良いように、その時、その時に「相手のためを思って考える姿勢」がマナーだと思います。

確かにマナーとしては間違っていないけれど、あまりにもその場にふさわしくない言葉遣いや態度は、逆に相手に「慇懃さ」「不遜な」感じを与えてしまうこともあります。

「自分らしく、心をこめて相手への誠意を言葉や身体で表現すること」

それがマナーの本質だと私は、考えています。

何が「正解なのか」と言うことばかりを気にして、自分がどう評価されるしか考えない態度は、それこそ「マナー違反」なのではないでしょうか?

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こんにちは! 上野昭代でございます。

よく交流会などに参加して名刺交換をすると、「◯◯さんですね。御社のお仕事は、どのようなことをなさっているのですか?」
・・・「なるほど、そうですか!」・・・「ところで、上野さんの人材育成のお仕事、というのは??」と聞かれます。
私が良くお答えしているのは、

「企業にお伺いして社員の方に研修をさせていただいたりしています。たとえば、わかりやすいところだと、新入社員研修とかリーダー研修とか」
「ああ、そうなんですね。つまり、社員のスキルを上げたり、なんかこう、、、チームワークを良くするコツ、みたいなことですね」
「そうですね。専門技術ではないところ。つまり、人に関しての部分を担っています」
「なるほど! なるほど!」
「最近は、大きなくくりで、専門職・・・たとえば、漆職人とか宮大工さんといったような職人さんの技術を磨いて行く。あるいは、ITでプログラミング技術を身に付ける、といったことも人材育成、と言う場合が多くなって来ていますが、私は専門技術を身に付ける以外のところ、おっしゃったように社会人としてのスキルを身に付ける、とかチームワークの力を上げるにはどうしたら良いか、、、と言ったところのお手伝いをしているのです」
「良く、わかりました〜!」

といったような会話が繰り広げられます。そして、その後「実は、弊社の社員のコミュニケーションがうまくいってないように感じるんですよね・・・」と言ったご相談を受けることも意外と多いのです。

社員の方が集合して研修をする・・・ということももちろん行いますが、会社として、どのような課題があり、理想の姿はどんな感じか? 会社の理念は浸透しているのか? その会社の良いところを活かし、改善するともっと良くなることは? といったことを一緒に考え、社員の方がそれに沿った行動が出来るように一緒に道を作って行く・・・、このようなことが私が行っている「人材育成」です。

では、どのように進めて行くのか?を少しお話したいと思います。多くの場合、経営トップの方、場合によっては、人事担当者の方とお話をすることがほとんどです。先ず、「どのようなことでお悩みなのか、あるいは、困っていること」を伺います。その中から一番に手をつけて改善しなくてはならないこと・・・それは、改善が必要なチームかもしれませんし、部署かもしれません。あるいは、経営トップ=社長さんかもしれません。そのあたりを一緒に考えて参ります。でも本当のことを言うと、ほとんどが「社長さん」なんです。笑 社長との面談を何回かしていくうちに「社長さんご自身が、迷われていたり、方針が明確でなかったり、どういう会社にしていきたいのか?の軸がなかったり、社長の言動が一致していない・・・(ご自身の中では一致していても、他からみるとそうではない・・・)」ということが意外と多いのです。そのことが原因で社員も迷っている、モチベーションが上がらない、といったことが多く見受けられます。でも、社長は「方針も伝えているし、いつも言っている」とおっしゃるのですが、そこが『伝わっていない』ことが実は多いのです。

このようなことを紐解きながら、では実際に何を、どうしていくのか?という点を明確にしていきます。それが、社長の考え方や伝え方の変革なのかもしれませんし、社員全員の研修なのかもしれません。あるいは選抜されたチームへのアプローチかもしれません。

わかりやすくいうと、今ある土壌を1度掘り起こして、その企業が持っている良い点を活かして、さらに良くなるような「土壌作り」をしていくことを私は大事にしています。
固い土の畑を上の部分だけ鍬を入れて、一時的にやわらかくしても、また固くなってしまい、同じことが繰り返されてしまう・・・畑の深いところにまで鍬を入れて、1度掘り起こし、不要な石を取り除いたり、栄養を与えたりすることで、良い土壌が出来、実りが増えて行く・・・ということと一緒のように感じています。

掘り起こすのは、勇気がいりますが、「そこを一緒に乗り越えて行きましょう!」「私は、常に伴走していきますよ」ということに私は力を注いで参りたいと思っております。

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こんにちは! 上野昭代でございます。

先日、NHKの「プロフェッショナル」という番組で、菓子メーカーの佐藤社長(NHKなので社名は出していませんでしたが、株式会社湖池屋ですね!)と小学生の子ども達との商品開発の取り組みについての内容が放送されていました。
目的は、夏休み1か月をかけて、新しいポテトチップスの味とそのパッケージを開発し、「ヒット商品を作る」というもの。最初、60名いた子ども達が、最終的には8名に絞られ、それも2チームに分かれての商品開発。佐藤社長が講師となって、社員にも協力してもらいながら、でも、子ども達に主導権がある・・・この子ども達にとっては、とてつもなく成長した夏休みになったと思います。

佐藤社長が再三、伝えていたのは「自分の心に嘘をつかない」ということ。本当に心の底から自分で良い物だと思い、熱く語れるか・・・つまり熱量があるか・・・ということ。

今は、とにかく情報が溢れ返っている中で、子ども達も最初はその「情報」に翻弄されていました。
クラスの友人にアンケートをとって「どんな味が好きか?」などと聞いてみたりして「だから、この味を考えました」などとプレゼンをすると、すかさず、佐藤社長から「それは、あなたが本当に好きな味ではないよね」と突っ込まれる。どうしたら良いのか、わからなくなる子ども達。でも、「自分の心に嘘をつかない」ことを真ん中に置いて、考え抜く夏休みだったのだと思います。

最終的にプレゼンを経て8名が会長、社長、役員、社員のいる前でプレゼンを行い審査を経て、2つの案が採用されました。その2つの案を商品化するために、4名のチームで挑む「チーム戦」となっていくのです。ここからが、子ども達にとって試練のときだったように感じます。
採用された子の案をいかに「商品」としていくのか? その子の思い、熱い熱量をどうやって商品に乗せていくと良いのか?・・・本当に考えに考えて、議論して、自分の思いを勇気を出して伝え、一つの目標に向かってひたすらチームで挑む姿は、小学校5、6年の域を越えているように感じました。

見ていると「だれか一人がリーダーになっている訳ではない」のです。一人一人の子どもが、それぞれの考えを述べ合い、自分たちで最も納得することを見つけ、最終目的の「ヒットする商品」を考え続けていました。最近、話題になっている「ティール組織」を体現しているような感じを受けました。全員でその課題に挑む姿は、見ている私にも熱く伝わって来ました。

最終結果として、元気の出る豚汁味のチップス「ファイとん」とココナッツ味のチップス「秘密の宝箱」が完成しました。これが本当に商品として、売り出されると良いのに!と思ったほどです。食べてみたい!と思わせる商品に仕上がっていました。
佐藤社長が、最後に「心が動くって、すごい大事なこと。人間は機械ではない。感情がある。感情を動かせる仕事って、大変素晴らしいね」と子ども達に語りかけている言葉が印象的でした。

研修も感情を動かせる仕事だと思っています。そのことを忘れずに、私も仕事をしていきたいと思った1時間でした。

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こんにちは!上野昭代でございます。

暑かった暑かった今年の夏も終わりました。涼しい秋の風が吹くようになりましたね。秋・・・私は、一番好きな季節です。食欲の秋、読書の秋、芸術の秋、スポーツの秋! 皆さんは、どの秋がお好きですか?

私は、歌舞伎も大好きなのですが、クラシック音楽も大好きです。小さいころからピアノを習い、高校生のときからフルートも習っていました。なので、一時は音楽の道に進みたいな〜と思っていた頃もありました。そして、楽譜は世界共通です。言葉が通じなくても、楽譜を見たら演奏出来る・・・って、素敵ですよね。

ところで、皆さんはオーケストラの演奏会にいらしたことは、ありますか?
そこで必ず目にするのが「指揮者」だと思います。指揮者の仕事は、オーケストラのリーダーとして、みんなをまとめていくのが大きな仕事ですが、あの本番の舞台に至るまでは多くの葛藤があるのです。私は、企業のマネージャーの仕事と似ているところがあるな・・・と思っています。

まず、指揮者というのは、いわゆるオーケストラの団員ではないので、仕事のオファーをもらったところに「出向いて行く」というのがわかりやすいかと思います。常任指揮者といって、そのオーケストラの専属になることもありますが、毎回毎回の演奏会で指揮をする訳でもないのです。多くの指揮者は、オーケストラからオファーがあった段階で、その仕事を受けるところから始まります。

そして最初に訪れる難関が「ファーストコンタクト」。
これは、初めてオーケストラメンバーと指揮者が顔合わせをして、演奏会で演奏する曲を「練習」するのです。つまり、最初のコミュニケーションです。これが最も大事で、この「ファーストコンタクト」でしくじると、結果として指揮者とオーケストラメンバーの「息が合わない」という状況になってしまうようです。
ただ、そこはプロの演奏者なので、私たち聴衆にはなかなかわからないと思いますが、オーケストラメンバーに信頼されないと、次はもう呼んでもらえない・・・という事態になるそうです。つまり、どれだけ信頼関係を構築できたかどうか・・・で良い仕事が出来るか、出来ないか・・・に関わってくるのです。

指揮者は多くの場合、3日ほどの練習で本番を迎えます。「ファーストコンタクト」でオーケストラメンバーと指揮者との間で良い感触が得られると、その後の練習もスムーズで、お互いに力を発揮して非常に良い仕事となり、また次も呼ばれる・・・ということに繋がるそうです。それは、聴衆にとっても嬉しいことですよね!

企業のマネージャーも同じだと思います。自分がリードしているチームメンバーとどれだけ信頼関係が築けているか? そこに信頼関係が結ばれていると、高い生産性とモチベーションが生まれるのです。これからの企業は、兼業を認め、プロジェクト型での仕事が多くなるように思います。そうなると「ファーストコンタクト」が重要になるように感じます。「この人は、どんな人なんだろう?」「どのようにコミュニケーションをとるのだろうか?」といったことが、気になりますよね。

良く新入社員研修では、「第一印象」が大事!と伝えますが、この「ファーストコンタクト」はもう一歩深い、一緒に仕事をしたいかどうか・・・を判断する機会のように私は感じます。もし、オーケストラの演奏会に行く機会がありましたら、マネージャーの仕事・・・と言う目線で指揮者にもにも注目してみて下さい!
またそれとは逆に「指揮者のいないオーケストラ」ということで有名な楽団もあります。その話は、また別の機会に!

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こんにちは! 上野昭代でございます。

新入社員研修などで、ビジネスにおける「席次」についてお伝えすることがあります。
席次の考え方(マナー)は、飛鳥時代に遣隋使を通じて、中国から伝わって来た・・・と言われています。「左上右下」という考え方があり、左側を上位、右側を下位とするしきたりです。正面から見ると逆になりますし、ヨーロッパでは「右上左下」となりますので、ちょっと混乱しそうですね。

ただ、ビジネスマナーというのは、その通りにいつもやっていればいいのか・・・というと、そうではないことが実は多いのです。
たとえば「名刺交換は机や椅子を挟んではやりません」「廊下などでもあまりやりません」と研修ではお伝えするのですが、部屋が狭い場合、または何らかの事情があり、キチンと出来ない時もあります。その時は、臨機応変に!年長の方などは「この場で失礼します」などとひと言おっしゃる方もいらっしゃいます。相手には「本来、この場では行わない、ということを知っていますが、今回はこちらで致しますね」ということを暗におっしゃっている訳ですね。

席次についても同様で、特に接待の会食時など、必ずしも上座にお客様をに座っていただかない場合もあります。
たとえば、最近は外の景色の眺めが良いお店も増えています。眺めの良いお席が下座の場合・・・私なら「本来、こちらは下座となりますが、せっかく良い景色もご覧いただけますが、どちらがよろしいでしょうか?」と相手に選んで貰うようにしております。「せっかくなので、景色が見える席にします」となる場合もありますし、「いえ、こちらで・・」と本来の上座に座られる場合もあります。それは「お客様優先の席次」と考えれば良いですね。
ただ、1点忘れてならないのは、もしも景色の良く見える下座にお客様がお座りになった時には「お店の方にそのことを伝えておく」ということを忘れずに! 伝えていないと、上座からお料理が出されますので。

このようにビジネスマナーは、その時、その場所、その人に合わせて、変化させていくものだと思います。それには基本を「知っている」ということが大切ですね。

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こんにちは! 上野昭代でございます。

初対面の時に必ず行われるのが、名刺交換。新入社員研修の時にも名刺交換は、必ずカリキュラムに入っています。特に日本人は「名刺交換好き」と言われていますね。

この名刺のルーツをさかのぼると、諸説あるようですが、約2000年前の中国と言われています。その頃は「紙」がなく、竹(竹のことを「刺」といった)を割って自分の名前を書いていたことから「名刺」と言われるようになった。あるいは、木片に名前を小刀などを使って刺して書いていたから「名刺」と言われるようになった。・・・など明確ではないようですが「名刺は中国発祥」というのは間違いないようです。ただ、使い方は訪問先が留守だった場合、「名刺」を戸口に刺して置いて来た・・ということに使っていたようです。

その名刺が、ヨーロッパに伝わり、特にドイツから広まったと言われています。ヨーロッパでは、社交界で使われ、最初は「トランプの裏に名前を書いて渡していた」そうですが、だんだんときらびやかで華やかな図柄になっていき、社交界では「名刺を持つ」というのがステータスだったようです。やがて、アメリカでも使われるようになり、日本でも名刺が使われるようになった、とのことです。
日本で名刺が使われ始めたのは、江戸時代と言われています。日本では、和紙に墨で名前を書き、最初は訪問先が不在だった場合に置いて来る・・・今の「不在連絡票」のような使い方だったようですね。やがて、幕末には印刷して使う人が増えて来たそうですが、その頃は、家紋の下に名前を書いた名刺が主流だったようです。研修では「名刺のロゴマークや名前の上には指など置かないようにします」とお伝えしていますが、その名残なのかもしれませんね。
そして、明治以降「鹿鳴館時代」の社交の場では、名刺はヨーロッパ同様に必須アイテムだったようです。今は、どこの国より「名刺」を重んじる日本。何しろ「名刺はその人の分身」などと研修でも言っています。笑 ただ、名刺にはその方の必要最低限の情報が載っているので、私はとても便利なツールだと思っています。時々、名刺交換をする時に「相手が差し出した名刺より下で渡す」などどされる方がいらっしゃいますが、いわゆるマナー的には「胸の高さで持ち、アイコンタクトを取って、名乗りあって同時交換をする」と言うのが、スマートです。

最近では、名刺の裏面にも凝ったデザインも多かったりしますね。ちなみに弊社は、一人一人、文言が違うメッセージが入っています。弊社の誰かと名刺交換をしていただいた際には、是非、裏面にもご注目ください!
いつも大変お世話になっているコピーライターの安井一郎氏のキャッチコピーです!

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