「退職の決まった社員との接し方」について、経営者・管理職として悩まれるケースも多いようです。急によそよそしくするのも変ですし、やはり最後まで「双方ともに気持ちよく仕事をする」ことが望まれます。

では、どのようにすれば良いでしょうか?

基本は「普通にする」が一番

まず大前提として、「退職するまでは同じ企業の同じ社員」です。

なので、お互い(退職する社員/そうでない社員)に特に意識することなく「淡々とそれまで通り」が一番良いと思います。

ただ、業務の引き継ぎをしっかりとやってもらわなくてはなりませんので、その点がおろそかにならないようにきちんと伝えておく必要があります。

「ダメな接し方」とは?

「どうせ退職するんだから・・・」という態度で「もう関係ないからな〜」などと、まるで社員ではないような扱いをすることは避けるべきです。

例えば、情報共有をしなかったり、仲間外れにするような態度は慎むべきです。また「裏切られた感じ」・・・というような言動もとるべきではないと私は思います。妙によそよそしくする・退職することを悪く言う、なども同様です。

「退職することをネガティブに捉えて、他の社員と違う扱いをすること」は、取ってはならない態度です。

残る社員・会社自体にも悪影響

なぜそのような接し方が良くないのでしょうか?

そのような接し方をしていると、退職する人以外の社員も嫌な気持ちになり、チームの雰囲気や会社全体の雰囲気が悪くなります。

「退職が決まると、この会社ってこんな扱いをされるんだ・・・」と思う社員も増えてしまい、心理的に安全ではない状況が生まれます。後に残る社員のモチベーションにも影響すると考えます。

また逆に、退職する人も「退職するまでは社員」です。普通に仕事をするべきなのに、「もう社員ではない」というような扱いをされると急に嫌になってしまいます。「それまで、一生懸命に仕事をしてきたのに、最後はこの扱いか・・・」と思わせてはなりません。

そのことが高じると果ては、悪い口コミなど書かれて会社の悪評が立ってしまうこともあり得ます。

こうした点は、経営者として・管理職として、十分に気をつけるべき点です。

退職後も「良い関係」を持てるように

退職したら、その日から「社外の人」になります。

退職後もお互いに良い関係になれるように、気持ちよく「退職の日」を迎えてもらうことが肝要です。「お世話になりました」と心からお互いに言い合える環境を作っていくのも経営者・管理職の役割です。

そのように退職した人は、その後も良い意味で会社に影響を与えてくれるはずだと私は考えます。

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ここ最近、前触れもなく、突然「退職します」と社員が申し出るケースが多く、人事担当者・経営者、あるいはその社員が所属している配属先の上司がとにかくびっくり!するケースが増えているように感じます。

いわゆる「いきなり退職」とか「びっくり退職」などと言われていますね。

本人がきちんと伝えてくるのはまだ良いですが「退職代行会社」というのもあるそうで(退職する社員からの依頼で「退職をすることを会社に伝える」ことに始まり、退職に関わる書類作成や提出の代行まで行う会社)その代行会社を通じて、退職することを伝えてくることもだんだんと増えてきているそうです。

本当に私はビックリしてしまいます。

「びっくり退職」が起きるのは、なぜ?

経営者あるいは管理者が、ほとんど社員に関与せずに「ま、大丈夫だろう」と思って、ほったらかしにしていると「びっくり退職」が起こりうることがあると私は思います。

この時、大切な点として経営者は「任せている」と思っていても、本人は「ほったらかしだよな、何も気にかけてくれていないよな」と思っている可能性が非常に高く、そこには大きな乖離があるように感じます。

人は(特に社員)「認めて欲しい」という気持ちを誰でも持っているものなので、その点が担保されていないと「この会社は私のことを必要としていないのではないか?」「なんのために、ここで働いているんだろう?」という考えに陥っていくこともあります。

事前に辞めそう・・・なサインって?

事前に辞めそうな「サイン」は、なかなか社員も出さないと思います。

ほぼ、水面下で退職のこと、退職後のことを決めて「確実になった段階で上司に報告」というケースが多いですよね。

あと例えば複数の社員(それも少人数だと特に!)でいつも一緒にいて仕事をしている場合だと、会社あるいは経営者の不満や不平などが一致し始めて来ることがよくあります。

そのことを常に話す機会がある状態だとその複数社員が一度に「退職」というケースもなくはないと思います。

経営者・上司はどうしたらいい?

社員の中に経営者が入って行かず、社員の気持ち・本音が見えなくなっていくと起こりうることだと思います。

「任せている」というつもりで「ほったらかしにしない」ということが特に大切だと思います。
本当に任せているのであれば「ここからここまでは任せる」とはっきりと伝え、出来れば予算・裁量まで持たせることがポイントですね。

その辺りを一切気にかけず、一緒にいない・話をしない・・・となると社員は「いつもほっとかれている。頑張っているのに見てもらえていない」と感じ始め、不満や不平も膨らんでいってしまうと私は思います。

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ここのところ、「採用」に関してのご相談が多くなっております。
「採用がなかなか出来ない」というご相談もありますが、

「採用したけれど、すぐに辞めてしまう。どうすればいいのでしょう?何が悪いんでしょうね?」

とおっしゃる社長さんが、意外といらっしゃるのです。
なぜ、入社してすぐに辞めてしまうのでしょうか?

「合わない」だけでは辞めない

辞めた人に聞くと「合わなかったんですよね」と言われる方が多いのです。
そして、会社側も「せっかく、採用したけれど合わなかったね・・・」で、終わってしまっていることが多いように感じます。

でも「合わなかった」って、どういうことでしょう?

私は、「辛い」「しんどい」「希望が見えない」と思い始めて、辞めていくことが多いと感じます。
単に感覚的な「合わない」ではなく、将来的な希望が見えず・辛くなり・しんどくなっていくのではないでしょうか。

ロールモデル・メンターの存在

もし、今この記事をお読みいただいているのが社長・経営者の方でしたら、質問です。

御社には、ロールモデルやメンターが存在していますか?
「ああいう先輩、いいな」「尊敬できるな」「すごい、かっこいいな」「あんな人になりたいな」「なれそうだな」と言ったことが、社員に見えていますか?
御社には楽しそうに仕事をしている人がいますか?
社員がしんどい時に、誰か手を差しのべていますか?

辛い時に「ロールモデルがいたり、メンター制度が確立されている」と「退職へ気持ちを動かす前のブレーキ」になると思います。

お恥ずかしい話ですが、実は弊社でも以前、すぐに辞めてしまった新卒の社員がいました。

今だからわかることなのですが、「メンターを最初からつけていれば、早期の退職は避けられたかもしれないな」と感じています。

「しばらくしたらメンターをつけよう」と考えてはいたのですが、「最初が肝心」だったのだと思います。
「人数も少ない企業だし、みんなで見ていれば大丈夫」と思っていたのですが、それは企業側の都合なんですよね。

「人がいつも辞める」会社には原因がある

「採用しても採用しても、人がいつも辞める会社」には原因があると思います。

今の世の中、多くの会社では「上司や先輩もいっぱいいっぱい」「余裕がない」「目が届かない」という状況であると思います。また、目が届いても「それくらいのこと・・・まあ、大丈夫でしょ」と思ってしまったりしています。

でも、感じることは人それぞれなんですね。そのことを受け入れ側(特に上司)が、理解をしていないといけないのです。

例えば、同じ親で同じように育てている自分の子供でもそれぞれ違うのと同じです。個人個人は、違うのです。そして、最近は「世代間ギャップに注意すること」も大切ですね。

「採用のミスマッチ」の誤解

よく「採用のミスマッチ」という言葉が使われます。

しかし、鍵穴にぴったりはまるように「マッチ」する採用・・・って、あるのでしょうか?そんな、ぴったりの人材が来てくれるのでしょうか?

まず、ありえないと思います。「どこかに理想のマッチングがあって、それを探す」というストーリーは、成り立たないように思います。

それよりもお互いにフィットするように、努力していくことが必要なのではないでしょうか?
それには、最初に伝えていくことも大事ですし、採用する側もその考え方でいることが、大切です。

そして「この人なら、いいね」と決めて採用したら、そこからはフィットしていくように、育成していくことが何より重要だと考えます。

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