突然の事業承継・・・最近、良くそのような話を聞きます。
後継社長としては、とても不安だと思いますし、「これからどうしていくのが良いのか?」ゆっくり考えている時間もないかもしれません。

まず、やるべきことは「従業員とのコミュニケーション」。特に「従業員の話を聴く」ことが必要です。具体的には「従業員との面談」を設定すると良いでしょう。ただ普通に「面談をする」だけではありません。

そのことについて、少し考えてみたいと思います。

「変える」ことから始めると反発が起きる

急に自分のやり方を導入しようとしたり、新しいことを始めようとすると反発が起こります。
例えば、システム化されていない部分を急にシステム化しようと、一人で進めてしまうようなことはしない方が良いです。

どうしても人間は変わることに対して、ネガティブな感情が起こりやすいものです。
急にやり方がかわると、それまで自分がやってきたことを「否定される」ような感じを受けたりします。

信頼関係が出来ていない状態で、急に「変わる」ことが起きると、新社長に対する不信・反発につながってしまいます。

信頼関係を作るための「コミュニケーション」

まず、社長(経営者)が従業員の話を徹底してよく聴くことから始めてみましょう。

従業員にもある種の「期待感」もあるのです。経営者が変わることで「良くなるかな〜」という気持ちがあることも事実です。

従業員が「どのようなことを思って仕事をしてきたか」「会社に対してどのような思いを持っているか」をまず聴いて『受け止めること』何よりが大事だと思います。

「向き合う」という姿勢を見せていくことが必要です。「言うこと(発言すること)」ではなく、経営者が「話の聴き方」によって示していくことが、大切なポイントです。

やってしまいがちな「良くない面談」

社長(経営者)からの説明や意見、社長の立場としての話は「一旦脇に置いておく」ことを是非、やってみてください。

面談をしていると、社長としては「違うな」と思うことが、従業員から出てくるかもしれません。それはそれとして、まず従業員が「どう思ってるか」を聞いて、それを「受け止める」という姿勢を示すことが最も重要です。「聴く」ということに徹してください。

話してくれたことに対して、言い訳・否定・批判したりすると、もう誰も、何も話してくれなくなります。

もちろん、ただ「全て鵜呑みにして受け入れる」ということではありません。ましてや「社員の御用聞き」になってもいけません。

きちんと「受け止める」というのは、「なんでも言うことを聞く(その通りにする)」ということとは違います。「受け止めること」=「理解して・受容すること」だと私は思います。

こんな面談がベスト

従業員一人一人と、向き合い「とにかく、話を聴く」と言うことに徹するのが絶対条件だと思います。それまで、会社を守って、発展させてきてくれた従業員にまず「感謝」を伝えることから始めてください。

社長自身も「まっさらな気持ち」で聴けると良いですね。

事前の情報などで従業員に対してバイアスがかかってしまうこともあります。
「あの社員は以前こういうことをしたから気をつけて」など、良かれと思って周りが情報をくれることもあるでしょう。

ただそういう情報は聞いていても、面談に際しては一旦脇においておきましょう。
その時・その場で目の前にいる「その人自身」として従業員と向き合ってください。

それにプラスして「要望」を聞いても良いと思います。

すぐに実現できないこともあるかもしれませんが、とにかく従業員の思いを聴くことが何より大切だと思います。そして、要望の中で「すぐに実行できること」があれば、それを実行していくことで、社員の期待感・信頼感が生まれてきます。

代替わりした社長(経営者)のまず最初の使命は、こうしたことだと私は思います。

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上司の指示に対して、明るく・元気よく「はい、わかりました!」と言う部下。
「大丈夫だな」と思って上司が安心していると・・・

「え〜〜、そんなことしちゃったの?!」
「おいおい、わからないなら早く聞いてよ・・・」

なんて経験のある上司の方、少なくないようです。
こんなとき、どうしたらいいのでしょうか?

部下の本音・実情は…?

部下が「わかりました」と言っていても「わかっていない」ケースがある。
上司としては、これを視野に入れておかなくてはなりません。

また、上司の説明を受けて「こうだろう」と思い込んでしまうこともあります。
これは「上司と同じ絵が見れていない」にも関わらず、本人(部下)は全く気づいていないケースです。

もう一つ、「あまり良くわかっていないけど、聞くに聞けない」と言うケース。
部下としては聞きたいんだけれど、「どうしようかなぁ」と思いつつそのまま飲み込んでしまう。つまり…

「聞きにくいなぁ」
「こんなこと聞いちゃいけないんじゃないか」
「『わからない』って言えないよ」
「こんなこと聞いたら何て思われるか・・・」

と言ったことが脳裏に渦巻いて、聞けなくなってしまっているわけです。

上司が心がけたい「伝え方」

では、上司としてはどんな風に伝えていけば良いでしょう。

まずは「どのような成果物を出して欲しいのか」と言う点まで伝えてから、指示を出すようにすると良いと私は思います。
その際、「ゴールイメージ=成果物の具体的な要件」を明確に伝えることがとても重要です。

その上で、部下から「伝え返し」をしてもらうと良いと思います。
たとえば「どのような計画で進めるのか?」「どんな成果物にしようと思うか?」を聞いてみるのが良いでしょう。

同時に「この期限があればやれるだろう」あるいは「この期限までにやって欲しい」と言う「期限」を理由とともにきちんと伝えることが求められます。
つまり「納期はいつまでだよ」ということについて、はっきりと合意を取ることです。

そもそも「人は言う通りには動かない」

ただし、もし「部下を完全にコントロールしよう」と言う考えをもっているとすると、上司側としては過剰な考えです。

部下は人間であってロボットではありません。

自分の思い通りに動くような部下なら、わざわざ「人間」を雇っている意味がなくなります。
上司の思い通りに動くわけではないからこそ、「思いもしなかったような成果」も生み出されると思います。

だからこそ、上司と部下のコミュニケーションは丁寧に、細かく行うことがとても大事な要素だと私は思います。

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最近は「年上の部下」などもいたりして、苦手意識のある部下を持つケースも増えているようです。

「部下とのコミュニケーションはどのようにすればいいのでしょうか?」と質問を受けることがあります。また、何となく「違和感」を感じたり、伝えたことに対して「齟齬があるな」と感じることもあるようです。

そんなとき、どのようにすれば良いのか?・・・を考えてみましょう。

苦手意識があると、余計にコミュニケーションがしづらくなる

苦手な部下だと、上司が遠慮してしまうことが多くなってしまうかもしれません。

言いたいことが言えない、どう伝えればいいか?・・・ということがだんだんと増え、声をかけることを躊躇し、余計にコミュニケーションに齟齬が出るように思います。

上司・部下といった立場に関わらず、「苦手な相手」に対しては、ついついコミュニケーションがおろそかになり頻度も少なくなる、というのは人情かもしれません。

でも、些細なことでも良いので「良く声をかける」こと、「単純に頻度を増やす」ということがとても大事なように思います。

部下の扱いに差が出てはいけない

そうは言っても・頭では分かっていても、つい億劫になって気心の知れた部下ばかりに声をかけてしまう・・・仕事を頼んでしまう・・・

ということもあるかもしれませんね。しかし、これは上司としてはNGだと私は思います。

ひょっとすると、上司が「苦手だな」と思っていても、部下の方には「苦手意識」がないかもしれません。

その場合、「私には、声もあまりかけてくれないし、仕事も頼んでくれない。えこひいきをしている」と感じられる場合もあり、部下の方に「不満の種」を作ってしまうことにもなりかねません。

結果として、部下からも「なんかコミュニケーションしづらいんだよね」と思われるようになってしまいます。

まずは自分自身を振り返ってみよう

まず自分自身で「部下のどんな点が苦手に思えるのか?」明らかにしてみるのは、どうでしょうか?

また、今まで「齟齬があるな」と感じた時は、どんな時だったのか?・・・その点も振り返ってみましょう。

自分自身で振り返ってみて「何故なのか?」「どのようなことが起きているのか?」を探ってみるのも一つです。

冷静に落ち着いて考えてみると、「苦手意識」の根源が意外と大したことではないということも少なくありません。

部下と率直に話してみる

自分自身で振り返りをした上で、「齟齬を感じたこと」「苦手な理由」について、部下と直接話をしてみるのが良いと私は考えています。

その時、反対に、部下の方が「どう感じているのか?」ということについても、率直に尋ねてみることが必要です。

そのような「対話」をしていく中で、苦手意識が自然と解消していくこともあります。(私がそうでした!)
あるいは苦手意識自体は多少残ったとしても、互いに率直にコミュニケーションを取ることで、「齟齬」を減らしていくことができます。

もちろん、「苦手だな」と思う相手とこのような話をすることは、大変勇気が要ります。

しかし、「苦手だな・・・」と思って避けていても、状況は変わりません。
そのままでいれば、結果として良い関係を築くことも難しくなり、ひいてはチームにも影響が出てしまうと思います。

上司・部下という立場はあれど、人間同士の関係を築くことに変わりありません。そのためには、そうした率直な姿勢が不可欠だと思います。

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初めてマネージャーなど管理職になる時って嬉しいのですが、ちょっと不安も持ち合わせていると思います。
新しいメンバーとどのように接していけばいいのか? 悩みますよね。

今回は、そんな新任マネージャーの方に私が考える4つのポイントをお伝えいたします!

胸襟を開いて話をしていくことが必要

まずは、マネージャー自身から胸襟を開いて話をしていくことが必要だと思います。

特に、それまでの自分自身の自慢や成果を出したことを話すのではなく、

「こんなことで困ったことがあった」
「こんな失敗もしたことがある」
「このような点が、弱いのでぜひ助けてほしい」
「こんなチームを作っていきたいと思うけれど、どうだろうか?」

と言ったことを最初に1on1でもチーム全体に対してでも良いので、きちんと時間を取って話をする機会を設けることが大切だと思います。

最初のうちは「情報共有」が重要

特に最初のうちは「情報共有」も重要だと思います。

メンバーから仕事の進め方・状況・これまでの「経緯」などを「教えてもらう」という気持ちで話を聴くことが大切ですね。
前任者からの引き継ぎは受けていたとしても、詳細な現場の情報まではなかなか、引き継がれないこと多いと思います。

自分からメンバーの中に入る・近づいていって、情報をもらいに行くことがとても必要なことだと私は思います。

新任マネージャーの心得

とかく、新任マネージャーは(当然ですが)、とても張り切って仕事に臨むと思います。

とても良いことですし、そうでなくてはならないと思うのですが、張り切りすぎて周りが見えなくなると「空回り」になります。

また、そのような「無用な張り切り」が、チームメンバーが悪い意味で「アンチマネージャー」として結束してしまうことも起こります。

生々しいところでは、男性の新任マネージャーの場合、女性メンバーに嫌われないようにすることも大事です。
時として全く協力してもらえなくなることもあります。

他にも例えば、「特定の人ばかりに仕事を依頼する、あるいは声を掛ける」などがあると、メンバーは敏感に察知します。

「チームメンバーには公平に仕事を依頼する」「満遍なく声をかける」といったことも心得として頭の片隅に入れておいていただけると良いと思います。

最初が肝心

全ての面で「最初が肝心」です。

冒頭にも書きましたが、自分から胸襟を開く、そして自分から情報をもらいに行く・・・つまり一番最初の「関係性」を築くことをまずは、注力してください。

そこを失敗すると、挽回するのになかなかの時間を要することにになります。その間、メンバーの協力を得るのが難しくなります。この点は意外と難しいものなのです。そして、このようなケースは少なくないのです。

マネージャーが一人で頑張ってみたところで、たかが知れています。やはり、メンバーの協力がなければ、マネージャーはチームの成果を上げることはできないのです。この点、ぜひ肝に命じていただければ幸いです。

この4点に注意していただき、ぜひ、チームメンバーと共に最高の成果を上げるマネージャーになっていただきたいと思います。

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中小企業の社長(経営者)の方から、よく「社員との面談に時間を取られてね〜〜」などというお話をよく聞きます。でも、意味もなくやっても時間の無駄のように思います。

中小企業の社長が、社員との面談を実施すべき理由は何でしょうか?
社長が社員に対して「聞く耳を持たない」場合、面談を実施する意味はあるのでしょうか?

私はこのような面談は、ただただ時間の無駄になってしまうように感じます。

でも、きちんと意味を持たせた上であるなら、中小企業では是非「社長面談」を定期的にやった方が良いと私は思っています。

理由1.働きやすい職場作りのため

中小企業では社長と社員の距離感がいろんな意味で近いですよね。近いからこそ「お互いにものを言う相手がいない」と思うのです。

「会社を良くしたい」「会社を良くしよう」と思うのであれば、社員がどんなことを思い、どんな気持ちで仕事をしているのか?・・・ということを社長は聞かなければいけないと思います。

「会社を良くする」=社員が働きやすい職場にする
→生産性・ロイヤリティ・モチベーションが上がる
→ハイパフォーマンスな組織に

・・・ということに、やがてはつながっていくと考えます。

中小企業は、一人一人の社員の影響が大きいからこそ、社員にとって働きやすいことが、会社としての業績に直結していくと思います。

理由2.信頼関係を築くため

社長って、なかなか本当のことを言えない、言わないことが多いですよね。
良いことにつけ、悪いことにつけ、社員には「アレはいえない」「コレも言えないな」ということが多いように思います。

でも「社長と一緒に頑張ろう」と社員に思ってもらうには(思わせるには)、胸襟を開いて本音をきちんと話すことがとても大事だと私は思っています。
例えば、悩み・困りごと・弱みをむしろちゃんと社員にも見せていくことが、信頼関係につながっていくと確信します。

業績が悪い時など、なかなか本当のことが言えないこともありますが、社員はなんとなくわかるものです。
その時に、社長も勇気を出して「少し本音を見せる」ことで、社員の気持ちも変わっていくのではないでしょうか?

是非、信頼関係を築くことを目指して欲しいと思います。

理由3.現場・顧客を知るため

中小企業の経営者は、現場で起きていること、顧客の生の声を「肌感覚」でつかむことが必要です。
なぜなら、そこに視点を置くと、事業の見通し、新しいアイディア、リスクを察知することに繋がるからです。

社員にとっては「当たり前のこと」でも、社長が知ると、感じることが違うことがあります。それは、視点の高さが違うからですね。
現場が持っている情報・感覚と、社長の視点が合わさることで、素早い判断・行動につながることが多いと感じます。

それには、やはり社長面談等を通じて、信頼関係を築き、組織内での「情報の流通」を良くしておくことが重要だと思います。

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最近は、若手の部下や後輩と「食事に行く」「飲みに行く」と言うことに関して、とても神経を使っている上司の方が多いように感じます。

「どんな言葉で誘うといいですか?」ということを質問されることもあるのですが、そのような「テクニックの問題ではない」と私は思います。

なぜなら、そもそもの前提として「人間関係がうまく構築できていない」から嫌がられるのだと思うからです。

そこは、職場の関係があっても、人間同士の「人間関係」と理解すべきだと思いますし、「役職」と「立場」だけの関係で考えていると難しくなるように思います。

では、「上司と飲みに行くのは、意外と楽しいな!」と思ってもらうのには、どうしたらいいのでしょうか?

素直なコミュニケーションが大事

わざとお互いに距離感を作る必要などありません。ベテラン上司も、若い人の情報や考え方も知るべきだと私は思います。

「昔は・・・」とか「ずっと、うちの会社では・・・」などと言うことばかり言っていると、なかなか良い人間関係も構築できないように感じます。
もっと、普通に構えずに素直になって「コミュニケーションを取りたいんだ!」と言う姿勢や思いを伝えることが肝心だと思います。

昔の話ばかりしていると「昔はそうだったかもしれないけど今は、違うよ」と思う若手も多いはずです。
もちろん、その会社の歴史を知ることは大事ですし、創業当時のことを知ることも大事です。でもそれは理念やビジョンで表されていると思います。

上司が個人的な感覚で「昔のこと」を踏襲する必要はなくてもいいのでは、ないでしょうか。

コミュニケーションをしたいと思える人か

大事なことは、若い人が誘われた時に「この人の話を聞きたいな」「面白そうだな」「ちょっとタメになるような話をいつもしてくれているしな」と思われるような人かどうか?と言うことです。

一緒に飲みに行って「過去の武勇伝ばかり語る」「いつも同じことばかり話す」となっている人には、誰も寄り付きません。誰もそんな話は聞きたくないですよね。(1度だけならいいけど!)

でも、意外と多いのです。このような上司が。
それでも「昔は黙って聞いていたものだ」と思うかもしれません。でも、その上司の方が逆に「そのような話ばかりされる飲み会は面白かったな〜〜」と思えるのでしょうか?

人としての関係を作ることが大事

では、気軽に飲み会に誘える環境というのはどのような感じでしょうか?

あまりにも当たり前のことかもしれませんが、やはり私は日頃からごく当たり前にコミュニケーションをこまめに取ることが重要だと考えています。

しかし、その「当たり前」が出来ていないベテラン上司が、実はかなり多いように感じます。

上司・部下という「立場ありきの関係」だけではなく、「人としての関係」を作ることに注力していくことが、上司の役割だと思いますし、そのことが自然なコミュニケーションにつながっていくと思います。

一人の「人間」としての魅力と関係性を作れるかどうか・・・これが1番大事なように思います。

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昨日、アメリカ・オレゴン州でPacific Dreams,Inc.(http://pacificdreams.org/)を経営している、酒井社長のセミナーを聞きに行きました。

酒井社長とは10年ほど前からお付き合いがあり、日本に帰国される折にはランチなどご一緒します。
その際、アメリカの「生の話題」を教えていただいております。(そのお話が結構、面白い!!)

実は、若かりし頃に勤めていた「三菱マテリアル」で同時期に在籍していたのですが、部門が全く違っていたので存じ上げずにいました。
10年前にひょんなことから出会い、その時に初めてそのことを知ってお互いにビックリしたことがあります!笑

ご縁は不思議ですね。

酒井社長は、日本に帰国すると様々なセミナーを開催されるのですが、アメリカに進出する企業などから絶賛されています。

今回のセミナーは「翻訳とリライティング」

昨日も、欧米向けに日本のホテルや旅館などがホームページに何を記載をすれば良いか? どのように記載すれば良いか? という要望が多かったそうで、そこに焦点を当てたセミナーでした。

タイトルは、「翻訳とリライティング」。つまり、ただ言葉を英語から日本語に。日本語から英語に・・・という翻訳は、もはや「翻訳」とは言わない。。。という内容でした。

「記憶に残るメッセージを伝えていくことが今は、求められるようになってきている」とのお話で、特にホームページなどは、マーケティングを意識したものにしていく必要があり、記憶に残るメッセージは不可欠ですよ〜〜とのことでした。記憶に残るメッセージとは・・・


Simple:単純明快
Unexpected:意外性がある
Concreteness:具体的である
Credibility:信用できる
Emotion:感情に訴える
Story:物語性がある

これらを踏まえたメッセージが記憶に残るそうです。ちなみに頭文字を取って“SUCCES”というそうです。

また、どうしても英語に訳せない単語は、

おもてなし、いただきます、お疲れ様です、わび・さび、引き継ぎ、担当者、忖度・・・

などは、英語に訳すことが非常に難しいとのことでした。(確かにね・・・)

そもそも「引き継ぎ」という概念はなく、あえていうなら“hand over”だそうです。
パワハラ、コストパフォーマンスも和製英語なので、これは「全く通じない」とのことでした。

(ちなみに、、、)


パワハラ → Abusive Conduct
コストパフォーマンス → Cost Effective

(なら通じるそうです。)

そして、「プロフェッショナルな響きのある英語を是非、使って欲しい!」とのことで、一例を挙げると・・・


Report → Update
Skill → Expertise
Understand → Grasp
Advanced → State of the arts
Use → Leverage

などだそうです。日本人が翻訳する英単語は、意外と「陳腐」と思われていることが多いそうです。へえ〜〜〜と思いました!

今アメリカで大ブームの日本人女性とは?

そして、アメリカでは今現在、「Kon Mari」が大ブームだそうです。

近藤麻理恵(通称・こんまり)さん・・・ご存知ですか?
34歳の片付けコンサルタントで、日本でも「人生がときめく片づけの魔法」という本がベストセラーになりました。

そして現在アメリカでも「Kon Mari」の愛称で人気となり、「ときめき」を”Spark Joy”と名付けて「Spark Joyの伝道師」というブランド作りに大成功を収めているそうです。

なんと、世界30カ国に300名以上の「Certified KonMari Consultants」を輩出しているそうです! びっくりですね〜〜

酒井社長の奥様(Eileen Sakaiさん)もハマっているそうです。笑

(アメリカでは、整理していらなくなったものは「寄付」という形で、それを扱う店舗があるそうです。そこで査定してもらった金額は、税金の控除対象になるそうです。日本なら「メルカリで売る」ところですが、文化の違いですね〜)

酒井社長の次回セミナーは2019年夏です!

酒井社長、次回は今夏に帰国されるそうです。
また、セミナーを開催されますので「ちょっと興味があるな〜〜」という方は、ご連絡くださいね。ご紹介いたします!!

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先日、あるTV番組で「女性機長のリーダーシップ」という特集を見ました。
日本企業では女性の管理職は年々増えているものの、全体の7.2%(2018年8月発表)と、政府目標の30%には程遠い状況です。

こうした状況は、航空業界・パイロットの世界でも同じ。日本では女性の機長はごくごくわずかですが、アメリカでは1000人を超える女性機長が活躍しているそうです。

その番組では、ある日本人の女性機長が取り上げられていました。

女性機長が語る、リーダーとして大切なこと

二人の子育てをしながら、機長の仕事をしている・・・というこの女性は、非常にしなやかで、話す口調もごく普通。とても自然体で、しかも自信を持って仕事をしていることが窺えました。

何しろ、大型機の機長ですから、毎日300人ほどの命を預かっての仕事です。
その女性は、リーダーとして「沈着冷静、親しみやすさ、自信、そして相手とのコミュニケーションが大事」と話していました。

「沈着冷静」というのは、リーダーは決断をして行かなくてはならない立場。その決断をする時には、何より「沈着冷静」が求められると私も思います。

そして、その逆側として「親しみやすさ」。これも、部下が「質問しにくい」「何か、聞くのが怖い」という状況を「作ってはならない」ということだとおっしゃっていました。

お互いにコミュニケーションを気軽に出来る環境を作るのもリーダーの仕事だと思います。それには、良い「聞き手」になることがとても大事ですね。

圧倒的なコミュニケーション力を発揮する

弊社の場合、二人の代表取締役がいます。

お互いに得意分野を活かした形でのリーダーシップが取れるようになった!と最近、感じます。ここ数ヶ月、本当に良く話をしました。つまりコミュニケーション(対話)をとても良く取りました。(と、私は思っていますが!)
「わかっているだろう」「わかっているつもり」では、コミュニケーションに齟齬が生まれることも経験しました。

リーダーとしての一番の役割は、すべてのことを含んで「圧倒的なコミュニケーション力を発揮すること」なのかもしれませんね。

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こんにちは! 上野昭代でございます。

日頃、仕事をする仲間と「コミュニケーションがうまく取れていないな〜」と感じることは、ありますか? 私は、正直、よくあります。笑
特にいつも一緒に仕事をしている人とのコミュニケーションが取れなくなると、ストレスを感じたり、あまりにも近すぎるため、本心を伝えられない状況となり、コミュニケーション不全に陥ることがあるように感じます。
今、一緒に会社を経営しているもう一人の代表取締役の福田とは、4年半ほど前から一緒に仕事をしているのですが、「本当にコミュニケーションがしっかり取れるようになった」と感じるようになったのは、ここ半年ほど・・・と思っています。なかなか思っていることを伝えきれてなかったり、口に出して言えなかったり、ということが重なっていくと仕事にも影響が出てしまうことにつながる経験をしました。おまけに、考え方が違うとさらに「コミュニケーションがうまく取れないな〜」と感じることが多くなって行くように感じます。

では、どうすれば良いのでしょうか? 私は、何しろ良く「話す」ことだと思います。話す、といっても「対話」ですね。私たちは、毎日MTGをしています。以前は、それに加えて「もの申すMTG」というのをやっていました。笑
これは、文字通り「何か、もの申したいことを相手に伝える」ということです。日々の業務内、業務外、すべてのことに対して「感じていること」「こうしてほしい」という思い、などを伝えるのです。そして、伝えられた相手はそれを聞いて「そう言うことではなかった」とか「そんな風に捉えられるとは、思っていなかった」などということが起きます。そこには、誤解であったことなどが、意外とあったりします。そこを解きほぐして行くこと。つまり、私の思いと相手の思いを一致させていく、同じ絵を見るようにしていくための「対話」が、コミュニケーションだと思っています。

ただ、一朝一夕にはいきません。お互いに丁寧に相手の話を聞く(傾聴)していくことで、氷が溶けて行くように相手の気持ちがわかったり、逆にこちらの気持ちが伝わったり・・・ということが起きて来ます。
先ずは、「こう思っているに違いない」とか「多分、こうだろう」という自分のバイヤス(価値観や思い込み)を一旦、横に置いて、まっすぐな心で相手の気持ちを受け取ることから、コミュニケーションをスタートさせてみる・・・ということを是非、お薦めします。
それには、しっかりと相手とも自分とも向き合うこと・・・これは、勇気がいりますが、そこを乗り越えて行くこともコミュケーションを活性化する上で、必要なことだと感じます。そして、お互いに、みんながその気持ちになることが大切です!

この「もの申すMTG」は、今では行わなくても良くなりました。コミュニケーションがうまくいってないな〜と思われたら、先ずは、「お互いの思いを発信してみる」ということが、とても大切だと感じる今日この頃です。

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