現在の企業の状況として「なかなか人が採用できない」と言うフェーズに入ってきていますよね。

特に中小企業では、採用広告を出しても出しても「人が採用できない」。あるいは「応募はあるのだが、採用するレベルに達していない」と言うことが多いように感じます。

では、せっかく・やっと採用できた「新入社員」。どのように育成していくべきでしょうか?

多分、何もせずにそのまま放置していると、すぐにやめてしまったり、なかなか成長しない社員になってしまう可能性があります。人が採用できない時だからこそ「新入社員」そして「今、いる社員」の育成がとても重要だと私は思っています。

では、そんな新入社員の育成にこれだけはやるべきこと・・・は、どんなことがあるでしょうか?

よく「どんな観点で、人材を(特に新入社員を)育成していけばいいのか?」とご質問を受けます。
もちろん、既存社員の育成も同じようなことが言えるかもしれませんが、私は以下の点が大事なのではないかと、思っています。

論理的な思考法

いわゆる「ロジカルシンキング」で言う「テクニカルな方法論」も重要ですが、その前に!

まず「筋道立てて物事を考える、とはどいうことか?」という、ごくごく基本的な「考え方」を身につけるべきだと思います。

そうした「論理的な考え方」を「知る」ところから始まって、最終的には「習慣」になるまで、継続していくことが何より重要だと思います。

そのためには日々、「論理的な思考法」を意識をして、常に何か「考える」場面が来た時には「筋道を立てて考えること」を習慣づけることが必要です。
そして、周りの先輩・上司もそのように思考できるように「質問をする」「フィードバックをする」というサポートが大切です。

ビジネスの現場では、目的は何? 誰が? 時間は? お金はいくら?に加えて、「だから何?」「なぜそうなの?」がとても重要だといつも思っています。

コミュニケーション

基礎の基礎の「意思疎通」の仕方を伝えていくことは、これも是非、育成すべき点だと思います。

「きちんと意味を理解して受け止める」
「意味が伝わるように伝える」

この2つは特におろそかにしてはならない点であると私は思い、研修等では常にお伝えしています。

また「コミュニケーションの方法」は、今はとても多くの選択肢があります。対面もあれば、チャットもあります。
色々なコミュニケーション方法が実際に使われている中、形式的にならずに、本質的に「意味をきちんとやり取りすること」。

この点を強化していくことが求められていると感じます。

学び方

これは、新入社員のみならず「人が一生、継続しなくてはならないこと」だと私は考えます。

知識を得る「勉強方法」ではなく(もちろん、これも大事です!)それ以上に、経験を通じて自分自身を変化させる「学び方」が何より大切です。

これは「一生を幸せに過ごすために」という大きな目的にもつながっていると私は思います。

ではこの点、新入社員にどのように伝えていけば良いのでしょうか?

それは、

挑戦→失敗→受容→教訓→変容

・・・この繰り返しだと思います。

そして、周囲としては、

挑戦・失敗できる安全性→その後のケア

・・・この点をおろそかにせず、社内全体で共有することが絶対的に必要です。

このような環境の中で「学びのプロセス」を実際に経験することで「学び方」そのものを学ぶことが出来る・・・(これは、新入社員に限ったことではないと、私は確信していますが!)この点も常に意識していくことが大切だと思います。

以上の3点を是非、育成プランに入れていただけると良いと思います。

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2019年度が始まって、早くも2ヶ月が経ちますね。今年もフレッシュな新人が世の中にデビューしました!

今年は、4月の冒頭に例年通り「新入社員研修」を実施する企業だけでなく、十連休明けの5月頭に「新入社員研修」を実施される企業も多かったようです。弊社にも連休明けのご依頼が例年よりも多くありました。

私も毎年、新入社員研修の講師としてお仕事をさせていただいております。
振り返るともう20年近くになります・・・(ビックリ!!笑)

新入社員研修は、講師側も特別なエネルギーが必要ですが、私にとってはとても楽しい研修です。

毎年なので「今年はこんな特徴があるな」というのが、なんとなくわかります。
産労綜合研究所が発表した「今年の新入社員のタイプ2019」では、「呼びかけ次第のAIスピーカータイプ」と言われていましたが・・・

今回は、私が感じた「新入社員、最近の傾向と2019年の特徴」をまとめてみました。

新入社員、2019年の傾向

例年と比較すると、特に今年は「みんな優しく、相手のことを考えて行動する」という傾向の新入社員が多いと感じました。

逆に言うと「圧倒的なリーダー気質」のようなものを強く感じる方はあまりいませんでした。

ちょっと穿った見方かもしれませんが、「あるいは、敢えてそうした尖った印象を与えないようにしているのか?」とも感じました。

ここ数年から今年での変化

研修中のチーム単位でのワークも全員がコミットしながら進めることが出来ていました。
コミュニケーションの力も低い方はあまりおらず、全体的にとても「平均」している、と言うのが印象です。

数年前だと、ワークにコミットしない参加者も一部にいましたが、今年は全員が積極的に参加していました。

「言われたことは、しっかりやる」真面目な新人がとても多いように感じます。
他の講師の感じ方もほぼ同様で、「優しい感じの新入社員がすごく多いね」との感想を持っていました。

今年の新入社員、今後の課題

「優しく人当たりが良い」タイプの人が多いと感じた今年の新入社員。
平均して優秀な人が多いと感じる反面、これからの厳しいビジネスの世界では心配な点もあります。

「言わなくてはならないこと」がきちんと言えるのか?
「まあ、いいか・・・」で済ませてしまわないか?
自分が思っていること、感じていること、考えていること、が発信できるかどうか?

と言う点が少し危惧されるように思います。

「言いたいけど言えないな。まあ、黙っていてもいいか。私が言ったところでどうってことないし」などと言う気持ちを持ち続けると生産性にも影響が出てくるように感じています。

自分の思いを言葉にして発信出来るかどうか・・・その力は、今後多く求められる場面が訪れると思います。

企業側は、そうした点を踏まえて人材育成を進めていく必要性があるように思います。

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新年度がはじまって2週間経ちましたね!
各企業では新入社員の受け入れに忙しい時期かと思います。

もう少しして一段落するとよくあるのが、採用したものの「なんだか、ちょっと違ったな・・・」と感じてしまう、いわゆる「採用のミスマッチ」。

特にあまり大人数を採用していない中小企業では、割合と多く起きていると思います。

採用した側としては「何とか、活躍してほしい」と思うのですが、どうしたらいいのか・・? 悩むことも多いと思います。

本来なら、このようなことが起きないようにするのがベストです。これが起きるのは、会社の雰囲気と合わず、カルチャーとのミスマッチが多いように感じております。

とは言っても、実際に「採用のミスマッチ」が起きてしまったら・・・

本人も違和感を持っている可能性が高い

多くの場合、お互いに違和感を持っていることが考えられます。

本人にも「どう?」「入社して1ヶ月たったけど、どんな感じ?」と言うことをオフサイトで聞いてみるのは、どうでしょうか?

その場合、関係性の深い(仕事が近い、常に連携して仕事をしている、等々)人が本音を聞き出せると良いと思います。

その時に「どこに違和感を感じるのか?」も聞けると良いですね。

仕事内容で違和感を感じているのであれば、手立てはあるが、会社のカルチャーだと正直、難しいかと思います。

仕事内容とのミスマッチであれば・・・

一つの方法としては「異動」。
もし、本人が「異動もOK」と言うことであれば、移動先を提示しても良いかと思います。

もう一つは「仕事の中身を変えてあげる」。

これは、組織的なこともあるので難しい場合もありますが、例えば「営業に配属されたが、どうもうまくいかずストレスがたまる」と言うような場合。

まずは「どんなことがストレスになっているのか?」その本音を聞き出していくことが大切です。

「ただ何となく」で簡単に転換は出来ませんし、社員の本音が見えてきません。

本人とよく相談をしてみて「これは本当に仕事内容を変えた方が良いな」と判断したら、「営業から内勤に転換」といったことも考える手段ではあると思います。

カルチャーとのミスマッチの場合

会社の風土・カルチャーとのミスマッチは、本人にも周囲にも不幸ですね。

まずは採用時点でしっかりと企業風土や理念、働き方や雰囲気の本当のところを伝えることを徹底することが必要です。

採用した後に「本当にどうしても合わない」と言う場合は、どこかのタイミングで続かなくなってしまうことが多いと考えられます。

人間同士の相性なので仕方のない面もあると思いますが、意外と受け入れ側が採用したことで安心してしまい、放置してしまいがちなことが往々にして見受けられます。

特に中途採用の場合などはこの傾向が高いように感じます。

中途入社といえども入社後にチームに馴染めるように、気にかけ・声をかけていく必要はあります。そこの手を抜いてしまうと、せっかく採用した人がまた辞めていくことになりかねません。

入社した社員・受け入れ側の双方が「お互いにマッチさせていく努力」が必要だと、私は思います。

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いよいよ来週は新年度ですね!
新入社員の受け入れ準備に追われている会社も多いことと思います。

最近は、やっと採用した新入社員がすぐに辞めてしまう・・・と言う話をよく聞きます。

また、辞めてしまうのではないか・・?と不安に思い、注意や指導の仕方をどうしたら良いのかわからない・・・と言うご相談をいただくこともあります。

全社を巻き込んだ環境作りが大事!

新入社員の受け入れに際しては、受け入れる側がビクビクする必要はないと思います。

それより「一緒に頑張ろうね」「何か、困ったことがあったら言っていいんだよ」と言う環境を作ることが何より大切であり、そのことを伝えることだと思います。

それには、「どのように受け入れたらいいか」を全社員で共通認識を持つことが、必要です。

コンスタントに新卒社員を採用していない企業では、「一部の幹部社員や総務部」など、採用に関わった部署のみで対応しがちになってしまいますが、「どんな社員が入社してくるのか?」と言うことを事前に社内で情報を共有して、「全社で取り組む」と言う環境を作って欲しいと思います。

以前、某企業で「何年ぶりかで採用した新入社員を総務部の人のみが一生懸命に面倒を見ていて、他部署の人は無関心になってしまっていた結果、せっかく採用した新入社員が半年ほどで退職してしまった」と言うことがありました。

既存社員には、「会社全員で新入社員を受け入れる」と言うことを伝え、全員が同じ思いで受け入れていくことが大切だと思います。

メンター制度などの仕組み化

「全社員で受け入れるよ」と伝えたからには、それを実践していく仕組みも作らなくてはなりません。既存社員も「そうは、言われてもどうすればいいの?」となってしまいますね。

新入社員には、メンター(先輩)をつけてあげることも良いかと思います。

メンターの役割は、「新入社員の相談相手になる」。つまり、何かと話せる存在になることです。その役割を既存社員が担う仕組みを作るのが良いと思います。

メンターはどんな人がいいのか?

メンターになるのが2年目くらいの社員だと、まだ自分もいっぱいいっぱいだったりすることもあるので、ちょっと余裕が出たくらいの社員がベターかもしれません。

その意味でメンターに適しているのは、新入社員よりも3〜4年くらい上の社員かと思います。

そして、会社・職種にもよりますが、他部署の社員が良い場合の方が多いかと思います。全く同じ部署だと言いにくいこともありますからね。

個人の相性も重要ですので、できるだけ、お互いに相性の良い人を選んで、メンターになってもらうのが、良いと思います。

管理職&経営者の役割

新入社員の受け入れ・メンタリングの様子は、管理職&経営者もしっかりと見ていることが重要です。

そして、管理職や経営者は「人材育成」の観点を知っておく必要があります。
例えば、管理職も「メンターの経験をする」など人材育成の基本的な考え方を身につけるべきだと思います。

こうしたことを知らずに、経営者や幹部が「鶴の一声」で口出しをしてしまうと、せっかくの仕組みが効果を発揮しないこともあり得ます。

経営者・管理職を含めた会社全体で、社員「どう育てたいか」「どう育成していくべきか」と言う共通認識を持つことが、何より重要だと私は思います。

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新入社員研修が近づく今頃は、「ビジネスマナー」の研修の準備で忙しい研修講師も多いと思います。

企業から依頼される新入社員研修で一番多いのが、「ビジネスマナー研修」ですが、果たして本当に必要なのでしょうか?

弊社の場合は、「ビジネススキル研修」と言って、マナーももちろんお伝えしていますが、それよりも「マインドセット」「仕事の進め方」「コミュニケーション」を重視した研修内容になっています。

確かに細かすぎる講師もいますよね…

非常に細かすぎる「マナー」ばかりを言う講師も、実際にいます。
もちろん、クライアントから「細かく伝えてほしい」と言われている場合は別ですが…

「そこまでやるの?」と、巷でも細かすぎる講師に批判があることは、承知しています。よくある「就活参考書」のマナーについても私は、正直、疑問だな・・と思う点がかなりあります。

マナーって、型があって、それにきっちりとハマらないといけないのでしょうか?

「型から逸脱したらマナーがない」と言う考えは、私は違うと思っています。

マナーの本質は「相手との信頼関係を築くもの」

私は、マナーとは「相手との信頼関係を築くもの」だと思っています。

例えば、「ドアのノックは、3回しましょう。2回だとトイレノックです」とよく言う講師もいますが、2回だと「信頼関係が築けない」と言うことは、ありませんよね。

やはり、その時、その人、その場に応じた言葉遣いや動作や態度が伴うものが「マナー」だと思います。

相手から「この人となら一緒に仕事をしても、大丈夫だな」と思ってもらえるかどうか・・・同じ土俵で仕事ができる証のようなものだと私は思っています。

「相手のことを思う気持ち」がマナー

だから、その時々で表現の仕方が変わっても良いと思います。
例えば、タクシーの乗り方が席次と違っていても、紹介の順番が違っていても、そんなに大きな問題ではないと感じます。

臨機応変に、相手にとって気持ちが良いように、その時、その時に「相手のためを思って考える姿勢」がマナーだと思います。

確かにマナーとしては間違っていないけれど、あまりにもその場にふさわしくない言葉遣いや態度は、逆に相手に「慇懃さ」「不遜な」感じを与えてしまうこともあります。

「自分らしく、心をこめて相手への誠意を言葉や身体で表現すること」

それがマナーの本質だと私は、考えています。

何が「正解なのか」と言うことばかりを気にして、自分がどう評価されるしか考えない態度は、それこそ「マナー違反」なのではないでしょうか?

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