いよいよ来週は新年度ですね！
新入社員の受け入れ準備に追われている会社も多いことと思います。

最近は、やっと採用した新入社員がすぐに辞めてしまう・・・と言う話をよく聞きます。

また、辞めてしまうのではないか・・？と不安に思い、注意や指導の仕方をどうしたら良いのかわからない・・・と言うご相談をいただくこともあります。

全社を巻き込んだ環境作りが大事！

新入社員の受け入れに際しては、受け入れる側がビクビクする必要はないと思います。

それより「一緒に頑張ろうね」「何か、困ったことがあったら言っていいんだよ」と言う環境を作ることが何より大切であり、そのことを伝えることだと思います。

それには、「どのように受け入れたらいいか」を全社員で共通認識を持つことが、必要です。

コンスタントに新卒社員を採用していない企業では、「一部の幹部社員や総務部」など、採用に関わった部署のみで対応しがちになってしまいますが、「どんな社員が入社してくるのか？」と言うことを事前に社内で情報を共有して、「全社で取り組む」と言う環境を作って欲しいと思います。

以前、某企業で「何年ぶりかで採用した新入社員を総務部の人のみが一生懸命に面倒を見ていて、他部署の人は無関心になってしまっていた結果、せっかく採用した新入社員が半年ほどで退職してしまった」と言うことがありました。

既存社員には、「会社全員で新入社員を受け入れる」と言うことを伝え、全員が同じ思いで受け入れていくことが大切だと思います。

メンター制度などの仕組み化

「全社員で受け入れるよ」と伝えたからには、それを実践していく仕組みも作らなくてはなりません。既存社員も「そうは、言われてもどうすればいいの？」となってしまいますね。

新入社員には、メンター（先輩）をつけてあげることも良いかと思います。

メンターの役割は、「新入社員の相談相手になる」。つまり、何かと話せる存在になることです。その役割を既存社員が担う仕組みを作るのが良いと思います。

メンターはどんな人がいいのか？

メンターになるのが2年目くらいの社員だと、まだ自分もいっぱいいっぱいだったりすることもあるので、ちょっと余裕が出たくらいの社員がベターかもしれません。

その意味でメンターに適しているのは、新入社員よりも3〜4年くらい上の社員かと思います。

そして、会社・職種にもよりますが、他部署の社員が良い場合の方が多いかと思います。全く同じ部署だと言いにくいこともありますからね。

個人の相性も重要ですので、できるだけ、お互いに相性の良い人を選んで、メンターになってもらうのが、良いと思います。

管理職＆経営者の役割

新入社員の受け入れ・メンタリングの様子は、管理職＆経営者もしっかりと見ていることが重要です。

そして、管理職や経営者は「人材育成」の観点を知っておく必要があります。
例えば、管理職も「メンターの経験をする」など人材育成の基本的な考え方を身につけるべきだと思います。

こうしたことを知らずに、経営者や幹部が「鶴の一声」で口出しをしてしまうと、せっかくの仕組みが効果を発揮しないこともあり得ます。

経営者・管理職を含めた会社全体で、社員「どう育てたいか」「どう育成していくべきか」と言う共通認識を持つことが、何より重要だと私は思います。

先日、あるTV番組で「女性機長のリーダーシップ」という特集を見ました。
日本企業では女性の管理職は年々増えているものの、全体の7.2％（2018年8月発表）と、政府目標の30％には程遠い状況です。

こうした状況は、航空業界・パイロットの世界でも同じ。日本では女性の機長はごくごくわずかですが、アメリカでは1000人を超える女性機長が活躍しているそうです。

その番組では、ある日本人の女性機長が取り上げられていました。

女性機長が語る、リーダーとして大切なこと

二人の子育てをしながら、機長の仕事をしている・・・というこの女性は、非常にしなやかで、話す口調もごく普通。とても自然体で、しかも自信を持って仕事をしていることが窺えました。

何しろ、大型機の機長ですから、毎日300人ほどの命を預かっての仕事です。
その女性は、リーダーとして「沈着冷静、親しみやすさ、自信、そして相手とのコミュニケーションが大事」と話していました。

「沈着冷静」というのは、リーダーは決断をして行かなくてはならない立場。その決断をする時には、何より「沈着冷静」が求められると私も思います。

そして、その逆側として「親しみやすさ」。これも、部下が「質問しにくい」「何か、聞くのが怖い」という状況を「作ってはならない」ということだとおっしゃっていました。

お互いにコミュニケーションを気軽に出来る環境を作るのもリーダーの仕事だと思います。それには、良い「聞き手」になることがとても大事ですね。

圧倒的なコミュニケーション力を発揮する

弊社の場合、二人の代表取締役がいます。

お互いに得意分野を活かした形でのリーダーシップが取れるようになった！と最近、感じます。ここ数ヶ月、本当に良く話をしました。つまりコミュニケーション（対話）をとても良く取りました。（と、私は思っていますが！）
「わかっているだろう」「わかっているつもり」では、コミュニケーションに齟齬が生まれることも経験しました。

リーダーとしての一番の役割は、すべてのことを含んで「圧倒的なコミュニケーション力を発揮すること」なのかもしれませんね。

先日、ある社長からこんなご相談を受けました。

今、このような世の中の状況で、実は会社・・・なかなか大変でヤバイ感じなんですよ。でも、社員は文句ばかりで、こう・・・傍観者のようで、当事者意識など全く持っていないんですよ。どうしたら、社員は当事者意識を持ってくれるんでしょうね？

このように思われている社長さん、意外と多いのでは？？と思います。

当事者意識がないのは、「当事者」にしてないから

私は、「当事者意識がない」というのは、「当事者にしていないからなのでは？」と思うのです。

社員を「当事者」にしていますか？当事者にしていないのに、「当事者意識を持って欲しい」と社長がいくら言っても、それは無理な話です。

社長自身が、真実が伝わるように伝えていなかったり、本音で話をしていなかったり、信じて任せていなかったり・・・
原因はいろいろとあるかと思います。

もちろん、社員には伝えることが出来ないこともあるかもしれませんが、どこまでを情報公開するか・・ということを社長が考えていないこともあります。

「いやいや、ちゃんと任せていますよ！」とおっしゃる社長でも、話をよく聞くとそうでもないことも見えてきます。

信じて、任せて、ときに失敗させること

例えば、「任せたよ」と言ってもついつい気になって

「あれ、どうなっているの？」
「ちゃんとやっているの？」
「こうすると、良いと思うけど・・・まあ、参考までに聞いておいてよ。任せたし」

なんて、言ってみたりしていませんか？

あるいは、社員が「これで、どうでしょう」と持ってきた資料に対して、「これじゃ、まずいから・・・実は私も考えていて、やっぱりこっちの方がいいから」などと言って、ひっくり返す。（いわゆる、ちゃぶ台返しをする）

このようなことをされては、社員は「結局、任せてもらえない。社長が好きなようにやればいいんだよ」となってしまいます。もちろん、社長は「良かれ」と思ってやることなのですが、それが逆に働くケースも多いのです。

ただ、社長も「任せる・・・と言ったけど、心配だな」と思うのであれば、「一緒にやろう！」と言って、社員にイニシアティブを持たせながら、進めていくことがあっても良いと思います。

その場合、社長はアドヴァイスをしつつ「人材育成」の大きなチャンスと捉えていくことが必要です。「決して社長の意見を押し付けることなく、社員の考えたことを尊重しながら」というのがポイントです。

また、余裕があるとき、または、どうしてもここは乗り越えて欲しい、と思った時には、あえて「失敗」させることも必要です。
その場合、必ずフォローをすることを忘れずに行ってください。（フォロー役は、必ずしも社長でなくても良いと思います！）

経営者側にも余裕が必要

当事者意識を持って、働いてもらう・・・というのは、コミュニケーションを含めての「人材育成」だと思います。
そこを疎かにしていては、いつまでたっても当事者意識を持った社員は、現れません。

ただ、社長にも余裕が必要で、余裕がないとつい怒りや苛立ちにつながります。
どんな大変な時でも、「余裕を持つ」ことが出来るように自分をコントロールする術も持ち合わせていくことも社長の仕事なのかもしれません。

こんにちは！　上野昭代でございます。

人とのご縁、つながりは、とても不思議なものを感じます。私が13年間、会社を経営してきて何度もこのご縁、つながりに助けられました。その中の一つをご紹介します！

私が起業した当時は「学生のインターンシップ」というのが、ほとんどなかったころで「学生と企業を結ぶ仲介会社」がありました。企業が仲介会社に登録すると、それを見た学生がその仲介会社を通して応募してくる・・・というシステムでした。起業したての私の会社に仲介会社の方が営業に来られ「登録しておくのは無料ですし・・・」などと言われ「もし、興味のある学生さんがいればいいかな」くらいの軽い気持ちで登録をお願いしました。
ところが、登録してすぐに「インターンを希望される学生さんがいます」と連絡があり、あっという間に面接、ということになりました。当日は、仲介会社の方が、その学生さんを連れて来られたのですが「次のアポもあり・・・」ということで、私とその学生さんと二人きりで面接をすることになってしまいました。話を始めると、どうも話が噛み合ない・・・笑

よくよく話を聞いてみると、彼は「創業したてのIT企業」を希望していたのです。「え、弊社は創業したてだけど、人材育成の会社で、ITとは関係ないのよね・・・」と伝えました。私は「では、残念ですがこの話はなかったことで・・・」と当然なるんだろうな・・・と思っていました。その学生さんは「少し待っていただけますか？」と言われ、その場で考え始めました。4〜5分ほど待ったでしょうか・・・返ってきた言葉が（今でも忘れませんが）「これも何かのご縁なので、やってみます。お願いします」という返事でした。そこで、もし彼が断っていたら・・・ひょっとしたら、今のウイルネス株式会社はなかったと思いますし、福田との出会いも多分なかったと思います。
こんなことがご縁で、その学生さんは（当時、早稲田大学理工学部の２年生でした）卒業後まで、弊社で一緒に会社を作ってくれたのです。早稲田大学卒業後、大手外資系のコンサルティング会社に就職し、その後、大手広告代理店に転職。今は、自分で起業し、会社の代表として大活躍しています！
その彼から広がった人脈の中で、かなりたってから福田との出会いにつながるのですが・・・（これは、また別の機会にお話致します）

そのようなご縁で、彼とは約３年ほど一緒に仕事をしました。学生とは思えないほど、いろいろアイディアを出してくれて、会社の基礎を一緒に築いてくれました。彼は金沢出身で、彼のご実家は印刷会社を経営されていて（今は、弟さんが会社を継がれる予定で会社に入っておられます）ご両親ともとても仲良くさせていただいております。そんなご縁で金沢とのご縁もとても深いのです。
でも、中には、１度お目にかかってそのままになってしまった・・・と言う方もいらっしゃいます。それは「一期一会の出会い」ということで、それもまた良し！ということだと思います。ただ私は、どんな出会いも一つ一つ、大切にしたい・・・という思いはいつも持っています。それが、ご縁であり、人と人とのつながりだと心から思っています。

こんにちは！　上野昭代でございます。

「コーチング」って、ご存知ですか？　最近、非常に多くの企業やまた個人の方が取り入れている手法ですね。では、コーチングを受けたことはありますか？　たとえば、スポーツをおやりになっている方は、割と日常的に「コーチング」を受けていると思います。今回は、特にビジネスシーンでのコーチングについて私が経験したことをお話したいと思います。

もちろん私もコーチングを勉強しましたので、研修をすることもありますし、コーチングを経営者の方に対して行うこともあります。そんな私も実は月に１度、コーチングを受けているのです。最初は、「効果あるかな？？」という感じで始めたのですが（笑）、やはり、自分事になっていると「客観的」に物事を見ることが出来ていない・・・と気付きました。それも、あまり難しいことではないのに、気付けていないのです。そして、本当に大切なことは、隠れて見えていない・・・実は見ないようにしている自分に気付いたりもします。

「コーチング・・・やってもあまり意味ないんじゃないの？」と思われているフシもありますが、良いコーチと出会うと大きく前進・成長できるキッカケになります。最近日本でも、exectiveの方がコーチをつけるケースが増えて来ているようですが、アメリカでは当然のことのようです。なかなか、機会がないとコーチングも「リーダー研修」の中に組み込まれて・・・といったレベルで終わりにしてしまったり、「社内コーチ」を養成して社内に展開する・・・ということもありますが、それも、なかなか発展せずに終わってしまうことが多いようです。まずは、経営トップの方が「コーチをつける」というのがスタートのように思います。コーチングは、コーチの言いなりになることではありませんし、コーチが指針を示してくれることでもありません。もし、そのようなコーチであれば、あまり信頼できないかと思います。

コーチは、クライアントに質問をしていきます。その質問こそが、コーチの力量です。目標を達成することを念頭におき、物事の本質を見ることが出来るか？　本質に迫る考え方ができるか？　といったことを思考していき、行動することが出来るようにしていくのが、コーチの役割だと思います。そのための実のある質問をしていくのが、コーチの役割です。そのような意味でもコーチの選定は、非常に大切ですが、先ず受けてみることをお薦めします。相性もあると思いますので・・・

私は、コーチングを約１年受けています。先日もいろいろと悩んでいたことがあったのですが、コーチングを受けたことで、ストンと腑に落ちたことがありました。なんか、スカッとした青空の下にパッと連れてこられたような、爽やかな気分になりました。そうなると、その後の行動も目標に近づく行動が出来るように感じます！

是非、短期間でも良いので、経営トップの方、部下をたくさんお持ちのリーダーの方などは、一度、コーチングを受けられることをお薦め致します。